Политика мотивации персонала современной организации

• Номер работы:
  93088
• Раздел:
  Все работы   →   Дипломные работы   →   Управление персоналом
• Год добавления:
  08.06.2008 г.
• Объем работы:
  72 стр.
• Содержание:
  Содержание
  
  Введение 4
  Глава 1:Специфика мотивационной политики в современной компании 9
  1.1. Мотивация персонала: стимулирование, мотивирование персонала 9
  1.2.Построение мотивационной политики 14
  1.3. Особенности мотивации в России 24
  Выводы по первой главе: 36
  Глава 2: Анализ мотивационной политики ООО «Монолит» 37
  2.1 Организационно-правовая характеристика ООО «Монолит» 37
  2.2 Анализ человеческих ресурсов ООО «Монолит» 41
  2.3 Оценка мотивационной политики предприятия 47
  2.4 Пути совершенствования мотивационной политики предприятия 52
  Выводы по второй главе: 59
  Заключение 61
  Использованная литература 65
  Приложения 68
  Приложение 1 68
  Приложение 2 69
  Приложение 3 70
  
  
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Политика мотивации персонала современной организации
  Введение
  
  Многие менеджеры рассматривают мотивацию как интересный, но совершенно бесполезный предмет, на который можно тратить время только «от нечего делать», т.е. когда бизнес идет хорошо и уровень безработицы низок. Такой подход сопровождается снижением мотивации на личностном уровне; менеджеры забывают о необходимости собственного развития и перестают видеть смысл в своей работе.
  Актуальность проблем мотивации не оспаривается, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
  По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение. Процесс учета человеческого капитала состоит в его идентификации, измерении, а также передачи информации заинтересованным сторонам. Необходимость учета и анализа человеческого капитала для предприятия определяется тем, что люди представляют из себя ценность, потому что они производят материальные ценности и услуги, которые можно количественно измерить.
  Однако, в отличие от других видов активов, данная ценность не может находиться в чьей-либо собственности. Фирма не может ее присвоить. Кроме того, ценность человека, как производственного ресурса, во многом зависит от того, каким образом организован сам производственный процесс, и каковы формирующиеся в организации человеческие отношения.