Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Управление изменениями
Введение
Организационное развитие изучает людей и организации, лю¬дей в организациях и их функционирование, а также занимается пла¬нированием и реализацией изменений, которые необходимо прове¬сти в организациях, чтобы люди, группы, команды и организации в целом работали лучше. Планируемые изменения требуют создания чувства общности, постоянной напряженной работы, систематиза¬ции, ориентированного подхода к решению задач и необходимые знания об организационной динамике и процессе изменений.
Термин «изменение» относится к любым преобразованиям. происходящим в окружающем нас мире. К.Девис использует ана¬логию с воздушным шариком, чтобы проиллюстрировать факт изменений: пусть ваш палец- это изменение, а шарик- это организация. Когда ваш палец надавливает на оболочку шарика, его рельеф в точке контакта существенно изменяется. Это давление. моделирующее изменение, вызывает очевидное отклонение в точке нажима. Хотя и не так очевидно, но верно также и то, что весь шарик затронут и незначительно растягивается. Это сравнение показывает, что изменение в любой части организации имеет тен¬денцию затрагивать ее в целом. Согласно системному подходу в управлении, организация — система. Системы действуют, сохраняя равновесие взаимосвязанных частей.
Продолжая аналогию с шариком, К.Девис предлагает пред¬ставить, что молекулы воздуха отображают служащих фирмы.
Очевидно, что те, кто находится в точке нажима, должны при¬способиться к изменениям в первую очередь. Хотя изменение не затронуло их напрямую, оно отразилось на них. Организацион¬ное изменение может не приводить к увольнению кого-либо, но служащие могут быть перемешены и должны будут приспособить¬ся к новым ситуациям.
Если надавливание повторять в одной и той же точке, то это приводит к ослаблению оболочки шарика в этой точке. То же са¬мое и в организации. Давление и движение порождают трение и тепло. В конце концов может произойти разрыв, и организация может потерпеть крах или получить серьезные повреждения.
Организация гораздо сложнее шарика, а реальные люди в от¬личие от молекул не настолько свободны и подвижны, как моле¬кулы в шарике. Эта аналогия направлена на то, чтобы продемон¬стрировать явление, которое К.Девис назвала молекулярным рав¬новесием. Организации также стремятся к равновесию, в том чис¬ле и к равновесию своей социальной структуры. Это означает, что люди знают, чего ожидать от разнообразных взаимоотношений в их окружении. Они знают, как поступить по отношению друг к другу, как выполнять свою работу и что ожидать дальше. Когда есть равновесие, индивидам легче приспособиться. Изменения требуют новой регулировки и нового равновесия. В общем виде целями управления по отношению к изменению являются: 1) при¬нятие этого изменения; 2) восстановление группового равнове¬сия и личностное приспособление, нарушенное изменением.
Изменения в организации различаются по некоторым пара¬метрам. Они могут быть запланированными и незапланирован¬ными; величина и важность изменений может быть большой и малой; изменение может влиять на всю организацию в целом или только на несколько моментов организации; изменение может быть быстрым (революционным) и медленным (эволюционным); новое положение дел в организации может быть полностью от¬личным от старого положения (фундаментальное изменение) или же новое состояние имеет старую природу и только новые черты и характеристики (поверхностное изменение).
Важно уметь отличать особенности изменений, особенно сей¬час, когда многие российские предприятия оказались в кризисе, поскольку разные изменения требуют разных шагов и действий от руководителя. Одной из причин кризиса предприятий явилось то, что персонал предприятий и, прежде всего, руководители ока¬зались не готовы пойти на необходимые изменения.
Для большинства организаций приспособление к изменив¬шейся внешней и внутренней среде осознается, и проведение из¬менений становится для них самой насущной и актуальной задачей. Однако мало согласиться с существованием и важностью этой проблемы. Нужно знать, как планировать и проводить измене¬ния в организации.
Цель работы. На основании анализа организационных изменений конкретного предприятия предложить программу организационного развития.
Для достижения главной цели дипломного исследования необходимо решить следующие задачи:
• Определить понятие и сущность «организационных изменений».
• Проанализировать виды организационных стратегий.
• Выявить особенности реализации стратегий организационных изменений.
• Дать характеристику оздоровительного комплекса.
• Выявить предпосылки организационного развития.
• Произвести диагностику организационной системы.
• Разработать программу организационных изменений.
В качестве объекта исследования был выбран Оздоровительный комплекс, расположенный возле лесного массива в 20 км от МКАД по Дмитровскому шоссе.
Предмет исследования: организационные изменения, происходящие в Оздоровительном комплексе.
Методическую базу дипломного исследования составляют современные методы и приемы математической статистики: сбор и группировка статистических данных, методы теории управления и теории коллектива.
Информационную базу исследования составляют данные предприятия, внутрикорпоративная нормативная документация, информация из периодической печати, монографии и учебники отечественных и зарубежных специалистов в данной области.
Практическая значимость работы. Результаты дипломного исследования могут быть использованы в текущей деятельности предприятия с целью совершенствования адаптации предприятия к организационным изменениям.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех основных частей, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Основное содержание работы. Во введении обосновывается актуальность темы исследования, формулируется цель и задачи, определяется объект и предмет исследования, методическая и информационная база, а также раскрывается практическая значимость исследования.
В первой главе приведены теоретические основы организационных изменений: общие понятия и сущность организационных изменений, их классификация, области стратегических изменений, виды стратегий организационных изменений, модели управления организационными изменениями, программа управления стратегическими изменениями.
Вторая глава дипломной работы посвящена выявлению особенностей Оздоровительного комплекса как объекта организационных изменений.
В третьей главе дипломной работы разработана программа организационных изменений Оздоровительного комплекса: обоснована стратегия организационных изменений, определены меры обеспечения реализации стратегии организационных изменений и разработаны предложения по управлению сопротивлением.
В заключении содержаться основные выводы и предложения