Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Совершенствование системы управления персоналом предприятия на примере ООО Айс+
Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации.
В условиях современного сложного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.
Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов.
Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.
В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.
За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах деятельности с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, на¬ша отечественная наука управления развивалась само¬стоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятиле¬тий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основ¬ном свои усилия на критику зарубежного опыта управ¬ления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения теми, кто ступил на стезю менеджмента.
Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его пе¬ренесения на отечественную почву), а с другой — исполь¬зования его лучших достижений в своей деятельности. Таким образом, данная тема дипломной работы представляется актуальной.
Модель управления персоналом должна обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых в фирме решений. Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей.
При разработке целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Потребность в финансах, рабочих помещениях, оборудовании является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. К сожалению, зачастую кадровое планирование не ведется надлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Таким образом, актуальность данной темы представляется вполне очевидной.
Исследования в области управления персоналом в нашей стране начали появляться с началом перестройки. В основном речь в них шла о преимуществах и ценных, с точки зрения авторов, наработках кадрового планирования в современных зарубежных организациях. Своего апогея в количественном отношении работы о зарубежном опыте кадрового планирования достигли в начале 90-х (Е.А. Виноградов, Н.К. Маусов, О.М. Ламскова “Персонал в фирмах индустриального развитых стран”. - М., 1992; А.П. Волгин, В.И. Матирко, А.А. Модин “Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ)”. - М., 1992; В.В. Гончаров “В поисках совершенного управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы”. - М., 1993; М.В. Грачев “Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации”. - М., 1993; Н. Иванов “Внутрифирменная подготовка в экономически развитых странах” //Проблемы теории и практики управления, 1992, №6; Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов “Человеческие ресурсы управления”. - М., 1993 и др.).
Другая разновидность работ об управлении персоналом на Западе — переводы западных же авторов (Р. Боувен “Организационные инновации и пути их реализации” //Проблемы теории и практики управления, 1991, №4; Р. Акофф “Планирование будущего корпорации”. - М., 1985; И. Ансофф “Стратегическое управление”. - М., 1989; Ж. Йеннекенс “Менеджмент в условиях рыночной экономики: Теория и практика”. - Мн., 1992; М. Хучек “Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия”. - М., 1993).
Для конца 80-х — начала 90-х идеи, содержащиеся в этих работах, были “новым веянием”, однако практически их было использовать сложно. В книгах речь шла о кадровом планировании в крупных передовых организациях Запада, с его технической вооруженностью, отточенным законодательством, приоритетом личных прав и свобод, реально работающими профсоюзами и социальными службами. Для “перестроечной” России все это было экзотикой “из другой жизни”. Кроме того, в России традиционно кадровое планирование сводилось к выталкиванию из прибыльных организаций “чужих” и протекциям для “своих”.
В конце 80-х — начале 90-х, когда появилось слово “менеджмент” как понятие, альтернативное отечественному “управлению”, методы которого сложились в условиях социалистическо-плановой экономики, появились и отечественные пособия по кадровому планированию, авторы которых пытались “подогнать” свои оригинальные рецепты проведения данного процесса под особенности текущего момента в экономике и законодательстве. Это такие, например, книги и статьи, как: А.В. Жуплев “Эффект горизонта: Руководитель и кадры”. — М., 1989; Г.Г. Зайцев “Работа……..