Проект разработки и принятия управленческих решений по снижению текучести кадров

• Номер работы:
  131398
• Раздел:
  Все работы   →   Курсовые проекты - сложные   →   Управление персоналом
• Год подготовки:
  04.10.2009
• Объем работы:
  42 стр.
• Содержание:
  Содержание
  Введение 3
  1. Текучесть кадров 5
  1.1 Понятие текучести кадров 5
  1.2 Регулирование текучести кадров 10
  2. Пути сокращения текучести кадров 19
  2.1 Причины текучести кадров 19
  2.2 Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала 23
  2.3 Приведение уровня текучести к приемлемому значению 26
  3. Принятие управленческих решений для удержания профессионалов в компании 34
  Заключение 39
  Список использованной литературы 42
  
  
• Выдержка из работы:
  Введение
  
  Управленческая деятельность – один из важнейших факторов функционирования и развития социально-экономических систем в условиях рыночной экономики. В современных условиях в процессе управления менеджерам приходится принимать большое количество различных решений. Содержанием управленческого решения является сочетание интеллектуальной деятельности в управляющей системе с организационно-практической деятельностью в управляемой системе. Выработка и принятие решения – это творческий процесс. Основным элементом каждого процесса принятия решения является проблема, под которой понимается несоответствие фактического состояния управляемого объекта желаемому. Выработка плана действий по устранению проблемы составляет сущность процесса принятия решения.
  Персонал – это настоящая ценность любой компании. Сегодня уже большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.
  1. Текучесть кадров
  1.1 Понятие текучести кадров
  
  Сегодня текучесть кадров – также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные российские предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники – в таком режиме живет каждое предприятие. Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3-5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров.
  В последние годы на российских фирмах и предприятиях дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами. При этом отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.
  Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).
  3. Принятие управленческих решений для удержания профессионалов в компании
  
  Процедура оценки уровня удовлетворенности, внедренная на ООО "Ласка", состоит из трех этапов:
  1) разработка анкеты оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации;
  2) проведение анкетирования;
  3) анализ уровня удовлетворенности сотрудников работой (предприятием).
  Первый этап.
  При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки. При этом на каждом конкретном предприятии наряду с основными показателями производственной ситуации (содержание труда, заработная плата и др.) возможны специфические факторы мотивации (различные социальные программы и т. д.).
  Критериями оценки показателей служили следующие качественные характеристики:
  • совершенно удовлетворен;
  • удовлетворен;
  • затрудняюсь ответить;
  • не удовлетворен;
  • совершенно не удовлетворен.
  Заключение
  
  Итак, из всего рассмотренного в данном курсовом проекте можно сделать следующие выводы.
  Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.
  В ходе работы мы выяснили, что кроме отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.