Выдержка из работы:
1. Составляющие оргкультуры
Существует множество подходов к выделению элементов и ха¬рактеристик организационной культуры, позволяющих наиболее полно идентифицировать и описать какой-либо ее вид.
Так, С.П. Робинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик, наиболее ценящихся в орга¬низации:
• личная инициатива — степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
• степень риска — готовность работника пойти на риск;
• направленность действий — организация устанавливает чет¬кие цели и ожидаемые результаты выполнения;
• согласованность действий — подразделения и люди внут¬ри организации взаимодействуют координирование;
• управленческая поддержка — обеспечение свободного вза¬имодействия, помощи и поддержки подчиненным со сто¬роны управленческих служб;
• контроль — перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• идентичность — степень отождествления каждого сотруд¬ника с организацией;
2. Типы оргкультур, их краткая характеристика
Основу типологии Р. Рюттингера составляют разработки Т. Дила и А. Кеннеди, предложивших увязать оргкультуру компа¬нии со спецификой вида деятельности. Факторами, на основе которых Р. Рюттингер разделяет оргкуль-туры предприятия, являются степень риска и скорость обратной связи с внешней средой, рынком.
Предприятия разных отраслевых культур предъявляют к работ¬никам разные требования:
- культура торговли характерна для предприятий торговли и сбы¬товых организаций, маклерских фирм по продаже недвижи¬мости, финансовых фирм и частично — фирм — производи¬телей компьютеров. От работников требуются максимизация количества деловых контактов с клиентами, настойчивость в поиске выгодных сделок, поэтому поощряются высокая ак¬тивность, склонность к экспериментам и наличие таких черт характера, как дружелюбие, обаяние, красноречие, юмор, скорее прагматичность, чем духовность, коллективизм, умение быстро принимать решения и проверять их на прак¬тике, коммуникабельность. Обычно это молодые люди, мо¬тивированные принадлежностью к успешно действующей команде и финансовыми стимулами. При такой культуре у сотрудников развиваются негативные качества, затрудня¬ющие их успешную деятельность в условиях других куль¬тур: погоня за количеством в ущерб качеству, ориентация на достижение краткосрочного успеха, придание личным связям большей ценности, чем связям с фирмой, т.е. недо¬статочная преданность фирме, неустойчивость к трудно¬стям, переживаемым фирмой, и склонность в этих случаях к смене места работы. Для фирмы это чревато высокой те¬кучестью кадров, слабостью прогнозирования, сложностя¬ми в формировании корпоративной культуры;