Выдержка из работы:
Введение
Актуальность данной темы обусловлена необходимостью повышения эффективности процесса рекрутмента, что в существующей рыночной ситуации представляется невозможным без анализа данного процесса на стратегическом уровне, рассмотрения взаимосвязи и взаимозависимости с другими функциями службы персонала. Кроме того, необходимо четкое выделение существующих в данной сфере проблем, на основе которого должен быть разработан комплекс мер, нивелирующих негативный эффект этих проблем, либо полностью устраняющий их.
Актуальность исследования также связана с тем, что ранее конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалось, прежде всего, с технической точки зрения, понималось как обладантипие эксклюзивным оборудованием и/или технологиями производства. Так, например, наличие сайта компании в Интернете еще недавно могло быть конкурентным преимуществом, однако сегодня это не так. На первый план выходят не технические возможности, которые с развитием технологий становятся доступными практически каждой компании, а именно сотрудники предприятия, человеческие ресурсы, обладающие высоким уровнем знаний и профессионализма.
Любая новая технология и самое совершенное оборудование может быть воспроизведено конкурентами в кратчайший срок, и только люди, непосредственно работающие на этом оборудовании, постоянно создающие новые технологии для компании, являются бесценным ресурсом, способным обеспечить длительное конкурентное преимущество. В подобных условиях обостряется борьба между компаниями за эти ресурсы, огромное значение придается поиску новых, квалифицированных сотрудников. Вместе с тем, возрастает значение самой службы персонала в организации, расширяются ее функции, увеличивается влияние на стратегическое управление бизнесом. Однако чем сложнее и масштабнее становятся задачи службы персонала, тем больше возникает необходимость стратегического планирования как развития организации в целом, так и развития службы персонал
Глава 1. Теоретические основы агрессивного рекрутинга и защита персонала организации от переманивания конкурентов
1.1. Сущность и содержание технологии рекрутмента
Рекрутинг – вид социально-профессиональной деятельности поиска и отбора сотрудников организации, ограниченная во времени. Рекрутмент – сфера социальных услуг, связанная с поиском и отбором сотрудников, не ограниченная во времени, а также услуг сторонних консультантов по подбору персонала по удовлетворению указанных общественных потребностей .
Рекрутмент необходимо рассматривать в рамках функционирования всей службы персонала. Рекрутмент рассматривается как центральная функция HR службы, является, своего рода, “точкой отсчета”. В этом смысле остальные HR функции, помимо решения собственных профессиональных задач, оказывают прямое или косвенное воздействие на процесс рекрутмента, влияют на формирование стратегии подбора персонала. Специалист, ответственный за формирование стратегии рекрутмента, обязательно должен профессионально разбираться в других функциях службы персонала, при необходимости оказывать на них влияние. Взаимосвязь рекрутмента и остальных функций службы персонала выражается в следующем :
Адаптация. При рассмотрении взаимосвязи процессов адаптации и рекрутмента адаптация должна рассматриваться как интегральный процесс, результатом которого является комплексное воздействие на индивида. По большому счету, адаптация является прямым продолжением процесса подбора персонала. От того, насколько успешной она была, зависит, останется ли нанятый человек в компании. Очевидно, что если процесс адаптации в компании не налажен, это автоматически ведет к увеличению объема работы в области подбора персонала с целью замещения сотрудников, не сумевших адаптироваться, не прошедших испытательный срок. Таким образом, можно говорить о том, что текучесть