Совершенствование системы формирования кадрового резерва на предприятии (на примере электродепо Замоскворецкое ГУП "Московский метрополитен")

• Номер работы:
  152342
• Раздел:
  Все работы   →   Дипломные работы   →   Управление персоналом
• Год подготовки:
  03.05.2010
• Объем работы:
  76 стр.
• Содержание:
  СОДЕРЖАНИЕ
  ВВЕДЕНИЕ 2
  ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ПРЕДПРИЯТИИ 5
  1.1 Понятие и необходимость формирования кадрового резерва 5
  1.2 Этапы формирования кадрового резерва 12
  1.3 Особенности формирования кадрового резерва на государственных предприятиях 19
  ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ЭЛЕКТРОДЕПО ЗАМОСКВОРЕЦКОЕ ГУП МОСКОВСКИЙ МЕТРОПОЛИТЕН 26
  2.1 Краткая характеристика электродепо Замоскворецкое ГУП Московский метрополитен 26
  2.2 Анализ кадровой ситуации 28
  2.3 Оценка системы формирования кадрового резерва 39
  ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ЭЛЕКТРОДЕПО ЗАМОСКВОРЕЦКОЕ ГУП МОСКОВСКИЙ МЕТРОПОЛИТЕН 51
  3.1 Мероприятия по организации полготовки кадров и планировании карьеры как основных элементов формирования кадрового резерва 51
  3.2 Итоговая система формирования кадрового резерва 60
  3.2 Оценка предложенных мероприятий 62
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
  СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 74
  
  
• Выдержка из работы:
  ВВЕДЕНИЕ
  
  Актуальность исследования. Складывающаяся экономическая структура в России приводит к созданию новой системы управления, что в свою очередь, оказывает непосредственное влияние на политику в области подготовки и использования кадров в организациях любой формы собственности. В связи с этим основные усилия кадровой политики сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов.
  Всё большее число руководителей современных российских компаний уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки внутри компании специалистов, способных при необходимости занять руководящие должности различного уровня. Это, прежде всего, связано с тем, что с каждым годом всё труднее становится привлекать руководящие кадры из «вне». На рынке труда по данной категории персонала всё чаще возникает ситуация, когда количество предложений превышает спрос или уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы не соответствует требованиям к руководящей должности в конкретной компании.
  Необходимость формирования кадрового резерва может быть связана не только с текущим движением персонала, но и со стратегией развития компании, так как, планируя развитие бизнеса, руководители компании обязательно определяют, какие ресурсы потребуются для выполнения стратегических задач. И в данном случае человеческие ресурсы, а именно специалисты и руководители, готовые и способные к выполнению важных для компании задач играют решающую роль.
  ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ПРЕДПРИЯТИИ
  1.1 Понятие и необходимость формирования кадрового резерва
  В последние годы на рынке труда наметились тревожные для руководителей организаций и кадровых служб тенденции, которые в недалеком будущем могут привести к крайне негативным последствиям для компаний, не готовых встретить изменения «во всеоружии». Речь идет об изменениях качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Рынок стал «вторичным» — то есть для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время этот метод пока в основном используется для подбора топ-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом, то в ближайшее будущем таким способом придется подыскивать и рабочих. Речь идет о создании на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним.
  Необходимо отметить, что в данном вопросе западные компании имеют положительный опыт, и продвижение сотрудников по служебной лестнице является частью общей стратегии их кадровой политики. В российских организациях дела обстоят несколько хуже. Вместе с тем, нельзя не признать тот факт, что ведущие отечественные компании постепенно начинают внедрять у себя те или иные части системы работы с кадровым резервом.
  С одной стороны, понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым — на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом . С другой стороны можно с уверенностью сказать, что в настоящее время систематическая работа с группой «резервистов» на государственных предприятиях не проводится