Системы организации стимулирования труда

• Номер работы:
  311897
• Раздел:
  Все работы   →   Дипломные работы   →   Управление персоналом
• Год подготовки:
  25.10.2014
• Объем работы:
  75 стр.
• Содержание:
  СОДЕРЖАНИЕ
  
  ВВЕДЕНИЕ 3
  1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМ ОРГАНИЗАЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 5
  1.1. Стимулирование труда персонала: сущность, виды, функции и принципы 5
  1.2. Зарубежный опыт стимулирования труда работников 13
  1.3. Современный подход к стимулированию труда работников в российских условиях 19
  2. ОЦЕНКА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОАО «АВИААГРЕГАТ» 23
  2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 23
  2.2. Характеристика стимулирования труда работников предприятия и его недостатки 40
  3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОАО «АВИААГРЕГАТ» 57
  3.1. Мероприятия по стимулирования труда персонала 57
  3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 68
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
  СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 72
  ПРИЛОЖЕНИЯ 76
  
• Выдержка из работы:
  ВВЕДЕНИЕ
  
  Тема выпускной квалификационной работы является актуальной, по-скольку результаты работы современного предприятия, во многом, опреде-ляются эффективностью используемой системы стимулирования.
  Формирование системы стимулирования имеет своей целью мотива-цию сотрудников, чтобы максимально эффективно использовать их потенци-ал.
  При организации системы стимулирования на предприятии необходи-мо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.
  При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие систе-мы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспе-чить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соот-ветствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.
  Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили ши-рокое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. При-чем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат доста-точно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень обра-зования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на спе-циалистов и управленцев.
  ...........
  1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМ ОРГАНИЗАЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
  
  1.1. Стимулирование труда персонала: сущность, виды, функции и принципы
  
  Стимулирование персонала представляет собой часть общей системы управления персоналом, которая неразрывно связана со всеми остальными элементами системы.
  Исходя из данного определения, следует, что человеческий фактор яв-ляется одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурент-ной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, фор-мирование показателей оценки, как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом .
  Создать систему стимулирования для работников отдельно взятого подразделения можно, лишь имея ясное представление о его роли и месте в общей структуре предприятия. Поэтому определение целей деятельности от-дельных подразделений - ключевой момент построения системы стимулиро-вания. Такая система должна быть сквозной, с единой и четкой системой приоритетов. Декомпозицию общей цели можно провести, построив единое для всего предприятия «дерево целей», где цель более высокого уровня реа-лизуется через набор согласованных целей более низкого уровня. Проделав такую работу, мы получаем возможность определить задачи каждого подраз-деления, ориентируясь на достижение общей бизнес-цели .
  В рамках построения системы стимулирования оцениваются показате-ли эффективности работы конкретных подразделений и (если возможно) их вклад в успешность работы предприятия в целом. Для этого устанавливаются понятные и измеримые критерии достижения целей подразделениями. Одна-ко показатели эффективности работы соседних подразделений часто пересе-каются, поэтому определение критериев достижения целей может оказаться очень сложной задачей.
  ...........