Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Развитие персонала в организации ЗАО Управляющая Компания "Бизнес Технологии"
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы исследования заключается в том, что успех конкурентоспособного предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний. Обучение персонала компании — это инвестиции в развитие организации. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании. Все организации проводят развитие и обучение своих сотрудников, чтобы сориентировать сотрудников в организации и во внешней среде, объяснить стоящие перед ними задачи и направить их навыки и умения на решение данных задач. При этом используются различные методы обучения сотрудников от короткого инструктажа на рабочем месте для рабочих до длительной образовательной программы для будущих руководителей.
Персонал – это ценный ресурс предприятия и основное звено в его бизнес-процессах. Именно кадры оказывают существенное влияние на эффективность деятельности предприятия, в результате чего им необходимо уделять должное внимание и стремиться повышать их трудовой потенциал. Эффективное использование трудовых ресурсов предприятия является важнейшим фактором повышения его конкурентоспособности на рынке.
В современных условиях важнейшим условиям развития организации, являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.
Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.
Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма – обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме.
Когда-то работа с кадрами заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.
Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Управление персоналом включает широкий спектр ответственностей, среди которых обучение и развитие играет ключевую роль. В зависимости от выбранной стратегии в управлении персоналом эта роль может меняться и с самого начала важно определить, что именно приносит компании обучение и развитие.
Профессиональные качества сотрудника определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное профес¬сиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт ра¬боты, а также личностными и социальными качествами.
Существует несколько факторов, которые обуславливают значение обучения:
повышает конкурен¬тоспособность предприятия во внешней среде;
является средством дости¬жения стратегических целей;
повышает цен¬ность человеческих ресурсов;
обеспечивает успешность проведения организа¬ционных изменений.
Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и спосо¬бами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, спе¬циалистов, руководителей и т.п.
Обучение персонала выполняет важную двой¬ную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию.
Знания сотрудника принято рассматривать как своеобразный капитал, а затраты на их получение – инвестициями. Таким образом, формирование знаний и навыков персонала это своего рода реализация эффективного инвестиционного проекта.
Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. Обучение может проходить в форме лекций, семинаров, тренингов, а также в модной теперь дистанционной форме - посредством Интернета, когда обучаемые выполняют определенные задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего по почте получают официальный документ о квалификации.
Возможны разные способы организации - силами внутренних специалистов и менеджеров, силами внутреннего тренера, с приглашением внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Предприятия обычно используют смешанные формы обучения, а крупные создают для себя собственные учебные центры и корпоративные университеты.
Обучение персонала на предприятиях стало модным и одновременно необходимым. И то, и другое закономерно. Модным, потому что сейчас модно все западное. А на западе персонал обучают. Необходимым, потому что усиление конкуренции приводит к повышенному вниманию к человеческому фактору. На предприятиях появилась популяция HR-менеджеров, директоров по персоналу. И от них стали зависеть руководители, так как аттестация, оценка персонала, различные формы обучения — это все сфера влияния ответственных за человеческие ресурсы. И это, как правило, неподконтрольно и плохо рассчитываемо с точки зрения материальных затрат или доходов.
Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по формированию эффективной системы развития и обучения персонала на предприятии ЗАО «УК «Бизнес Технологии».
Достижение данной цели предполагает решение следующих задач:
рассмотреть теоретические основы формирования системы развития персонала в организации;
провести анализ системы развития персонала в ЗАО «УК «Бизнес Технологии»;
разработать рекомендации по формированию эффективной системы развития и обучения персонала на предприятии ЗАО «УК «Бизнес Технологии».
Объектом исследования выступает предприятие ЗАО «УК «Бизнес Технологии».
Предметом исследования выступает система развития персонала в организации.
Практическая значимость данной работы заключается в возможности использования предложенных рекомендаций руководителями компаний.
Методы исследования: аналитический, сравнительный анализ, изучение нормативно-правовой базы, изучение монографических публикаций и статей, анализ научной литературы по управлению персоналом.
Научная новизна исследования состоит в рассмотрении не только теоретико-методологических аспектов, необходимых для понимания и раскрытия означенной проблематики, но также использованию предложенных мероприятий на практике отечественных предприятий.
Исследование проведено на базе информации, полученной из учебной и научной литературы отечественных и зарубежных авторов, а также из других источников: сети Internet, периодических изданий, нормативно-правовой документации, касающихся проблем обучения и повышения профессионального уровня сотрудников предприятия.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Работа содержит графический и аналитический материал по вопросам исследования системы обучения и повышения профессионального уровня сотрудников на предприятии.
Комплексный подход к управлению объектами позволяет оперативно запустить значительный по объёму работ и услуг проект в любом регионе РФ. Мы оказываем услуги по юридическому, финансовому, техническому обслуживанию только силами наших специалистов, не прибегая к услугам подрядных организаций.
Общая площадь объектов в управлении ~50000 кв. м., при этом совокупная выручка по управляемым компаниям и объектам составляет до 300 млн. рублей ежемесячно, а общая стоимость всех активов, управление которыми осуществляет «УК «Бизнес Технологии»,–5 млрд. рублей.
В портфеле «УК «Бизнес Технологии» более 10 крупных объектов в Москве и регионах.
Компании осуществляет проекты в Москве, Санкт-Петербурге, Твери, Краснодаре и других регионах.
В таблице 1 представлены основные финансовые показатели компании за 2008-2011 г.г. Данными для анализа финансового состояния послужила финансовая документация предприятия. Изменение показателя рассчитывалось как разность данных за 2011 год и данных за 2008 год.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Персонал – это ценный ресурс предприятия и основное звено в его бизнес-процессах. Именно кадры оказывают существенное влияние на эффективность деятельности предприятия, в результате чего им необходимо уделять должное внимание и стремиться повышать их трудовой потенциал. Эффективное использование трудовых ресурсов предприятия является важнейшим фактором повышения его конкурентоспособности на рынке.
Успех конкурентоспособного предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих предприятий. Обратившись к проблеме обучения работников, необходимо исходить из стратегических целей и потребностей компании.
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.
Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования.
Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.
Основная цель оценки эффективности обучения - измерить степень соответствия обученного сотрудника заданным изначально критериям и соотнесение со сделанными вложениями. Обучение дает возможность работникам увидеть новые приоритеты в работе, освоить новое оборудование и технологию, помогает лучше понять цели и средства, которые в компании используются для проведения изменений.
Эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др.
Обучение является частью большинства процессов, традиционно относимых к управлению персоналом, таких, как развитие компетенций, оценка работы сотрудников, планирование карьеры и управление обучением. В то же время, залогом успеха компании служит интеграция процессов управления персоналом и стратегического планирования компании, что наглядно демонстрирует зависимость реализации этих стратегий от процесса обучения и развития.
«Управляющей копании «Бизнес Технологии» является комплексная эксплуатация коммерческой недвижимости в соответствии с текущими и перспективными задачами наших клиентов. В портфеле «УК «Бизнес Технологии» более 10 крупных объектов в Москве и регионах. Компании осуществляет проекты в Москве, Санкт-Петербурге, Твери, Краснодаре и других регионах.
На основе проведенного анализа мы выявили, что на предприятии преимущественно работают специалисты с высшим образованием, по полу преобладают мужчины, их удельный вес на конец 2011 года составил 57,58%, женщин 42,22%, в составе кадров в основном персонал в возрасте 20 - 30 лет. В компании практически отсутствует текучесть кадров, наоборот наблюдается в основном его прием, так как компания постоянно расширяется и предлагает свои сотрудникам хорошие условия труда, конкурентоспособную заработанную плату, социальный пакет и бонусы. Отдел кадров предприятия осуществляет основные функции по управлении персоналом.
Прием на работу на ЗАО "УК "Бизнес Технологии" представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. И чтобы получить работу, требуется пройти несколько этапов отбора, которые можно сделать короче, если совместить несколько этапов вместе. В этом случае, возможно, сократить сроки принятия решения о приеме на работу нового сотрудника. Также, как показало проведенное исследование, во избежание конфликтных ситуаций надо более тщательно проводить личностную проверку кандидата.
На предприятии крайне мало внимания уделяется подготовке кадров, росту их профессионального мастерства, об этом свидетельствуют показания затраченных часов на проведения обучения, которые снижаются. Кроме того основным недостатком в обучении персонала на предприятии это использование услуг провайдеров, тогда когда предприятие может само организовать обучение на местах, что более эффективно. На предприятии не составляются программы и планы обучения персонала и не используются новые технологии в подготовке персонала. Кроме того, на предприятии обучается лишь половина сотрудников, а необходимо проводить обучение всех сотрудников. Таким образом, целесообразнее проводить обучение не посредственно на предприятии не привлекая услуги провайдеров.
С целью повышения эффективности обучения персонала в организации ЗАО "УК" Бизнес Технологии" был разработан план обучения сотрудников предприятия.
Обучение должно быть эффективным, выгодным, т.е. реальная выгода, полученная организацией в результате проведенного обучения, должна превосходить затраты на это обучение. Результат обучения должен влиять на эффективность организации (сокращение затрат, уменьшение сроков, улучшение качества продукции или услуг). Предлагается ввести анализ основных показателей (вместо ежегодного - поквартальный), а также в современных условиях кризиса рассматривать процесс обучения с точки зрения подхода «бережливого производства» - Lean Training.
Сейчас все большее количество компаний создает и развивает внутрикорпоративные учебные центры или корпоративные университеты, целью которых является качественная подготовка новых сотрудников, а также оценка эффективности и повышение квалификации работающих специалистов. В современных организациях широкое применение получили такие формы обучения как тренинги, case-study, ролевые игры, программы личностного роста сотрудников, модульное обучение, наставничество; активно развивается направление дистанционного обучения. Однако, наряду с ними, есть и такие методы, которые мало известны российскому рынку, но о них уже говорят, а западные организации давно применяют в своей работе. К таким формам обучения относятся: secondment , buddying и shadowing.
Преимущества использования метода Job Shadowing для ЗАО "УК" Бизнес Технологии": снижается вероятность найма немотивированных сотрудников; улучшается имидж компании, демонстрирующей активную позицию в вопросе развития специалистов; совершенствуются навыки персонала по предоставлению информации в доступном виде; рабочий процесс превращается в «учебную лабораторию». «Наставник» и «тень» вовлечены в рабочий процесс, они — члены одной команды и изучают опыт друг друга; повышается мотивация «ментора» к выполняемой работе (он не захочет выглядеть плохо перед «учеником»); у нового сотрудника возникает ощущение, что о нем заботятся, повышается осознанность своих действий в работе; обучение происходит на основе практики.
Таким образом, расходы на реализацию мероприятий составили 35 000 руб. Выручка компании выросла на 310253 тыс. руб. или на 130%, прибыль компании выросла значительно, на 310288 тыс. руб. или на 160,42%. На основе этого можно сделать вывод, что мероприятия эффективны для компании.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ТК Велби, 2006. – 208 с.
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: модели управления / Ю.Н. Арсеньев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 287 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 224 с.
4. Баткаева И.А. Управление занятостью в условиях кризиза труда / И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова. – М.: ГАУ, 2008. – 197 с.
5. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменения в мотивации труда в новых условиях / И.Ф. Беляева. – М.: НИИ труда, 2008. - 220 с.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. – М.: Экзамен, 2007. – 320 с.
7. Базарова Г. Особенности обучения взрослых // Менеджер по персоналу.- 2007.- N 2.-С.12
8. Беккер, Брайан Е., Хьюзлид, Марк А., Ульрих, Дэйв. Измерение результативности работы HR – департамента. Люди, стратегия и производительность/. – М.: Вильямс, 2007. – 304 с.
9. Беркутова Т.А., Крониковская Н.В., Мартьянова И.А., Пономарев А.М. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации. – Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УрО РАН, 2007. – 370 с.
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. - 320 с.
11. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2008. – 415 с.
12. Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие / Н.А. Волгин.- М.: Экзамен, 2009. – 272 с.
13. Галкина Т. Ученик в состоянии аффекта. Организационное развитие и обучение персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2008.- N 9.-С.11
14. Желнина Е. Профессиональная подготовка персонала современной крупной компании // Кадровик. Кадровый менеджмент- 2009.- N 3.-С.12-14
15. Каплан, Роберт С., Нортон Дейвид П.. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию. – М.: Олимп-Бизнес, 2010. – 294 с.
16. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2009.-167 с.
17. Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала// Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2008.- N 9.-С.7
18. Кибанов А. Концепции и виды обучения персонала// Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2008.- N 9.-С.16
19. Ляпунов С. Лучше потерять часть капитала, чем тратить ресурсы на поддержание нежизнеспособного бизнеса // Человек и труд. – 2003.-N 8.-С.12-14
20. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф.Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 170 с.
21. Магура М. И., Курбатова М. Б.Организация обучения персонала компании : Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2009.- 244 с.
22. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник / И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2009. – 293 с.
23. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: "Финпресс", 2009.-288 с.
24. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей / [Пер. с англ. А. Платонова]. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2009. – 288 с.
25. Ползунова Н.Н. Исследование систем управления / Н.Н. Ползунова, В.Н.Краев. - М: Академический проспект, 2007. – 274 с.
26. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом / Е.П. Румянцева. – М.: Вершина, 2007. – 256 с.
27. Магура М, Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов // Управление персоналом".- 2007.- N 13-14.-С.22-27
28. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать результатов, сохраняя целостность. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 351 с.
29. Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала: пошаговая инструкция / В.М. Ржехин, Д.А. Александр, Н.В. Коваленко. – М.: Вершина, 2008. – 224 с.
30. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. – Томск: Изд-во Том. гос. Архит. – сторит. Ун-та, 2008. – 184 с.-
31. Симанов А.Б Организационное развитие и обучение персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2008.-N 9.-С.12
32. Сорокина М.В. Теория и методология стратегического управления персоналом в торговле. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. -203 с.
33. Хасбулатов Х. Работа с персоналом требует скрупулезности, терпимости, продуманности решений // Управление персоналом.-2008.- N 20.- С.30-34