Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Особенности взаимодействия психолога-консультанта с руководством современной компании
Введение
В рамках данной работы рассматривается тема «Особенности взаимодействия психолога-консультанта с руководством современной компании». Выбор темы исследования и интерес к ее изучению обусловлен несколькими причинами, но, прежде всего, ее актуальностью в современном обществе.
Современные организации, существующие в условиях конкуренции, стремятся к поддержанию и повышению эффективности своей работы, поиску передовых технологий производства и обеспечения качества услуг, применению новых способов управления персоналом, поскольку профессионально-квалифицированные группы работников являются основным структурным элементом всей производственно-экономической деятельности.
Для успешного управления персоналом, т.е. внешнего воздействия на подчиненных руководитель должен изучить внутренние потребности сотрудников, т.е. четко и ясно ставить перед ними задачи, учитывать, как его ценности, согласуются ценностями и интересами сотрудников, а также с языком, на котором они говорят. Немаловажным является и общение руководителя организации с партнерами, поставщиками и потребителями, от эффективности которых также зависит успех компании.
Во всех данных направлениях современные руководители организаций используют помощь психологов, которые могут быть как приглашенными, так и состоять в штате организации
………………………………..
Глава 1. Теоретические основы взаимодействия психолога-консультанта с руководством современной компании
1.1 Место и роль психолога в современной организации
Большинство современных организаций сотрудничают с психологами. Подобное сотрудничество может выстраиваться двумя способами.
1. Психолог занимает «внешнюю» позицию, исполняя роль психолога-консультанта и исследователя (чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т.д.);
2. психологу отведена функция практического психолога, работающего непосредственно в организации.
Особенности первого варианта заключаются в том, что она предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса.
Второй же вариант отличается отличным знанием психологом организационной и кадровой ситуации и наличием возможности профилактики конфликтов. Однако при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу. Занимая вторую позицию, психологи чаще всего работают в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы – социологами, гигиенистами, юристами, экономистами.
В большинстве современных мелких организаций должность психолога не вводится, и специалиста приглашают извне – чаще всего для выполнения какой-то временной работы, например, проведения тренинга или помощи во внедрении нового проекта.
Большинство же крупных организаций испытывают потребность в сотрудниках, которые не только владеют психологическими знаниями, но и помогают руководителю в управлении персоналом, разбираясь при этом как в специфике конкретной организации, так и в особенностях принятия управленческих решений.
……………………………..
Список литературы
1. Абрамова Г.С. Психологическое консультирование: Теория и опыт: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. - М.: Академия, 2001. - 240 с.
2. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом для менеджеров. – СПб.: Речь, 2004. - 400 с.
3. Власов В.К. Психология замысла организации. – Харьков: Гуманитарный центр, 2003. - 284 с.
4. Доскова Л.С. Управление персоналом. Шпаргалки. - М.: Эксмо, 2008 - 32 с.
……………………………..