Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Мотивационные модели и их использование в современных организациях
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что мотивация персонала – один из центральных вопросов современного менеджмента.
Новые исследования позволяют выявить тесную взаимосвязь между уровнем мотивации труда и показателями эффективности, хотя установить причинно-следственные связи между отдельными мотивационными факторами сложно, поскольку количество переменных, определяющих мотивацию наемных работников, огромно.
Знание мотивации работников и умение эффективно управлять ею очень важно для руководителя, цель которого – повысить производительность и качество трудовой деятельности. Сотрудники организации по степени выраженности различных мотивов и потребностей существенно различаются. Помимо этого, происходит постоянное изменение потребностей в зависимости от ряда факторов. Поэтому нельзя рассчитывать на то, что мотивация, однажды сработавшая в одних условиях, будет в дальнейшем так же эффективна в другой ситуации.
Очевидно, что кратковременных успехов можно достичь и за счет давления на людей, их эксплуатации, но эффективность работы окажется под вопросом. Организации с правильным подходом к мотивации стремятся
к согласованию личных мотивов своих сотрудников с более широкими целями бизнеса.
В результате усложнения задач в современном мире и повышения значения нематериальных активов (репутация организации на рынке, ее стабильность и пр.) для развития и процветания организации, связь мотивации персонала и успеха компании в целом будет укрепляться.
Объект исследования – ЗАО «Тандер»
………………………………
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1.Понятие и роль мотивации в современных организациях
Результатом реализации функции организации является формирование «материальной» и «социальной» структур, которые обеспечивают организации достижение сформулированных целей. Но если зданиями, сооружениями, оборудованием, станками функции будут выполняться сразу же после того, как они будут установлены и правильно подключены, то для того, чтобы люди начали работать, надо, чтобы они захотели делать все необходимое, чтобы достичь цели организации. Помимо вышеуказанного, с точки зрения конечного результата совершенно неважно, откуда и по какой причине такое желание сформировалось. Достаточно того, чтобы цели организации или людей, ее возглавляющих, были достигнуты вследствие соответствующего поведения ее сотрудников.
Несмотря на то, что современные теоретики полагают, что действия руководителей во времена, которые предшествовали рождению «научных» концепций мотивации, были неправильными, тем не менее, приемы, используемые в тех исторических условиях, очень часто были весьма эффективны. Поскольку «работоспособность» этих приемов подтверждена многими тысячелетиями (в отличие от современных теорий, которые существуют только несколько десятилетий), первоначальные концепции мотивации пустили глубокие корни в современной культуре.
Очень многие из современных руководителей все еще подвержены сильному влиянию этих концепций. Однако в настоящее время применение таких подходов далеко не всегда позволяет достичь желаемый результат. Люди, которые в современных организациях являются подчиненными, зачастую гораздо более обеспечены и образованны, нежели чем в прошлом. А потому мотивы их трудовой деятельности значительно более сложны, чем были даже сорок лет назад, тем паче в более отдаленные времена [31, с.275-276].
В сфере управления персоналом под понятием трудовая мотивация подразумевают:
? ожидания и потребности работника;
? меры, которые применяются компанией по отношению к работнику для того, чтобы повысить эффективность его труда;
? вознаграждение, оплата труда работников
…………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
I. Законодательные и нормативные акты
1. Гражданский Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, 2013. – 512 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, КноРус, 2013. – 224 с
II. a)Основная литература
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации//Управление персоналом. – 2012. –№ 1. – С. 50-52.
4. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб: БХВ-Петербург, 2013. – 416 с.
5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.
…………………………….