Формирование и развитие корпоративной культуры на примере ОАО "Роснефть"

• Номер работы:
  82352
• Раздел:
  Все работы   →   Дипломные работы   →   Управление персоналом
• Год добавления:
  01.06.2008 г.
• Объем работы:
  81 стр.
• Содержание:
  Содержание
  
  Введение 3
  Глава 1. Теоретические и методологические основы формирования и развития корпоративной культуры 7
  1.1. Определение и сущность корпоративной культуры 7
  1.2. Содержание корпоративной культуры. Культурные комплексы 17
  1.3. Структурные элементы корпоративной культуры, ее типология 22
  Глава 2. Опыт формирования и развития корпоративной культуры в отечественных организациях крупного предпринимательства на примере ОАО «Роснефть» 28
  2.1. Общая характеристика ОАО «Роснефть» 28
  2.2. Диагностика корпоративной культуры в ОАО «Роснефть» 30
  Глава 3. Рекомендации по формированию стратегии ОАО «Роснефть» в области корпоративной культуры 54
  Заключение 71
  Список литературы 76
  Приложение 81
  
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Формирование и развитие корпоративной культуры на примере ОАО "Роснефть"
  Введение
  
  Актуальность данной работы. Современная организация представляет собой открытую систему, залогом выживания и развития которой является способность успешно адаптироваться к постоянным изменениям политико-правовых, социально-экономических и технических и иных условий, умение менеджмента вычленять и использовать те ценности, которые повышают адаптивные способности и создают конкурентные преимущества компании при взаимодействии с клиентами и потребителями, заказчиками и поставщиками, партнерами и инвесторами.
  Еще больше преимуществ получает менеджмент при использовании общих, организационных ценностей в управлении персоналом. Культивирование и использование общих ценностей в кадровой политике способствует интеграции всех категорий работников на основе приверженности стратегии, правил и норм компании.
  Поскольку людям свойственно объединяться с теми, кто им близок и понятен, каждая компания характеризуется процессом интеграции персонала на основе схожих ожиданий, жизненных принципов, привычных норм поведения. Эта интеграция может быть спонтанным процессом, неведомо куда направленным, или управляемым процессом. В последнем случае менеджмент помогает персоналу связывать реализацию стратегии компании с утверждением ценностей, которые разделяют работники. В некоторых случаях эти общие ценности надо только выявить и напоминать работникам об их значимости. В других случаях менеджменту приходится проводить серьезную работу по повышению значимости того, что является неотъемлемым фактором успеха стратегии, но не присуще внутренней культуре работников.