Отчет по практике в ОО Росинтер реторантс Анализ потребностей, отбор и оценка персонала

• Номер работы:
  86411
• Раздел:
  Все работы   →   Отчет о прохождении практики   →   Управление персоналом
• Год добавления:
  28.04.2008 г.
• Объем работы:
  25 стр.
• Содержание:
  Введение 3
  Подбор, отбор и расстановка кадров в ООО «Росинтер Ресторантc Холдинг» 4
  1.Структурный анализ потребностей ООО «Росинтер Ресторантc Холдинг» в персонале 4
  2 Критерии эффективности подбора и оценки персонала в ООО «Росинтер Ресторантc Холдинг» 8
  3. Система оценки персонала ООО «Росинтер Ресторантc Холдинг» 13
  Индивидуальное задание 22
  1. Определение и анализ перечня современных методов отбора персонала 22
  2. Сравнение современных методов отбора, их преимущества и недостатки 23
  3. Составление перечня методов применяемых в ООО «Росинтер Ресторантc Холдинг», определение эффективности применяемых технологий, их актуальность 25
  4. Определение структур, отвечающих за подбор и отбор кадров, их целевые установки, длительность их существования, квалификация персонала 30
  5. Формирование предложений по повышению эффективности работы с кадрами при отборе 36
  6. Выводы о перспективах развития кадрового потенциала организации 40
  Заключение 43
  Литература 45
  Приложения 46
  
  
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Отчет по практике в ОО Росинтер реторантс
  Анализ потребностей, отбор и оценка персонала
  Целью практики является проведение научно обоснованного исследования методов подбора и оценки персонала на примере конкретной организации.
  Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением пер-вых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере эконо-мического развития и появления крупных организаций, управление персона-лом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы че-ловеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложне-нием организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих от-делов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
  По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России, профес-сиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но инте-рес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране доста-точно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способ-ность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.
  Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персона-лом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.
  В настоящее время сложилась практика подбора кадров в коммерческие структуры путем рекомендаций руководителей, сотрудников, знакомых. Не-редко на фирмы берутся близкие родственники и друзья. Потом (в 95 % слу-чаев) терпят крах родственные и дружеские отношения. Но и уволить родст-венника или друга из-за того, что он оказался плохим работником, очень сложно. Однако гораздо выгоднее и безопаснее взять специалиста «со сторо-ны», но тщательно его изучить и проверить. Ответ на вопрос «как это сделать» и является предметом исследования в данном отчете по практике.