Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Система мотивации персонала в строительной компании
Введение
Мотивация поведения человека составила основу анализа, заложенного еще У. Джетсонсом, К. Менгером и Л. Вальрасом. Т. Веблен предпринял попытку исследовать мотивы деятельности «экономического человека», указав на его социальную природу и основав тем самым институционально-социальное направление в экономической теории.
Во второй половине XX столетия мотивы деятельности людей (в том числе трудовой) активно исследовались А. Маслоу, Ф. Гёрдбергом, Л. Эрхардом, X. Лейбенстайном, К. Кабаяси, П. Друкером и другими.
Проблемы труда и трудовой деятельности человека во всех многообразных формах ее проявления исследовали А.Г. Здравомыслов, И.С. Кон, Ф.М. Волков, С.Н. Леонтьев, Н.И. Гвоздева, О.В Козлова, С.Г. Струмилин, Г. Н. Черкасов и многие другие.
Сфера мотивов является одной из основ изучения и «преобразования» сферы трудовой деятельности.
Поступательное развитие рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в нашей стране на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и секторы экономики. Значимые изменения произошли в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационном распределении заработной платы, в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, качественной и количественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-квалификационном уровне, взаимодействии органов регулирования рынка с предприятиями-работодателями и негосударственным сектором занятости.
Одним из основных признаков современной индустриализации общества становится приоритетное внимание к персоналу - ведущему фактору производства, резерву экономического роста и конкурентоспособности. Инновационный характер производства, его растущая научно-техническая оснащенность изменили требования к персоналу, повысили значимость творческого подхода в работе и высокого профессионализма. Это ведет к изменениям в принципах, методах и социально - психологических вопросах управления персоналом.
Опыт передовых экономик мира доказывает, что ни одну задачу управления в любой сфере деятельности нельзя реализовать, не заинтересовав в ее решении работников. Мотивация персонала, создание условий для его заинтересованности в результатах работы предприятия, развитие социального партнерства в трудовых коллективах становятся насущными задачами предприятия.
Изменения в принципах управления персоналом направлены, в первую очередь, на реализацию политики и стратегий мотивации, которая приобретает большое значение в условиях кардинальных изменений. происходящих в российском обществе. Политика мотивации в современных условиях должна быть направлена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это способствует развитию потенциальных способностей персонала, более эффективной и производительной профессиональной деятельности, творческому отношению к труду.
Требование творческого подхода персонала к производству обусловило повышение его самостоятельности и ответственности за выполненную работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. Поэтому, стратегический курс современного менеджмента направлен на повышение уровня квалификации и этики персонала, предоставление широкому кругу работников условий для повышения профессиональной квалификации, самовыражение, развитие организационной культуры, использование пакетов различных программ мотивации.
Для создания действенной хозяйственной мотивации персонала необходимо его участие в прибылях, собственности и управлении. Каждая из ее составляющих в определенной степени способна влиять на мотивацию труда работников.
Принцип участия персонала в прибылях реализуется во всех экономически развитых странах, включая Россию. Одно из направлений реализации социальной функции проявляется в использовании на практике системы гибких доплат в виде «соцпакета» (системы внутрифирменного социального страхования или иных формах – вариантов достаточно много). Размер данных доплат либо обговаривается при найме на работу, либо становится предметом специальных соглашений отраслевых профсоюзов и рабочих ассоциаций. Некоторые из коммерческих структур открывают накопительные, индивидуальные счета работников, что позволяет последним самим распоряжаться денежными средствами и расходовать их на конкретные нужды.
Наиболее распространенной в этой совокупности форм стала система участия в прибылях. Обеспечение большей прибыли для фирмы означает увеличение размеров оплаты для каждого работника. В итоге прибыль перестала быть исключительно предпринимательским стимулом и стала общим стимулом для всех участников производственного процесса.
Наряду с системой участия в прибылях постепенно стала развиваться еще более широкая система участия в результатах работы фирмы. В ней предусматривается стимулирование к достижению работниками конкретных производственных показателей, например, экономии сырья, материалов, рационального использования инструментов и оборудования и т.п. В других случаях устанавливается определенный процент прямых затрат на оплату труда в общей стоимости готовой продукции. Если реальный процент прямых затрат на заработную плату оказывается меньше запрограммированного, то сэкономленная таким образом сумма образует премиальный фонд. Экономия издержек производства становится выгодной всем участникам производственного процесса, независимо от того, посредством каких ресурсов субъект в этом участвует.
Переход к рынку невозможен без создания нового механизма управления и хозяйствования, обеспечивающего как его устойчивость компании (предприятия), так и гибкость, его восприимчивость к изменениям конъюнктуры рынка и различным нововведениям. Формирование такого механизма методом проб и ошибок - процесс слишком дорогой и затяжной. Поэтому необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование такой системы менеджмента, которая могла бы обеспечить повышение эффективности управления материальными и человеческими ресурсами.
Концептуализация основных понятий.
Мотив - в психологии, менеджменте - то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. В современной науке термин применяется для обозначения самых различных явлений и состояний, вызывающих активность субъекта. К мотивам относятся потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установки и идеалы.
Мотивация - как функция управления - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с установкой (миссией, планом и т.д.).
Стимул - побудительная причина, побуждение.
Стимул моральный - нравственные побуждения к деятельности того или иного рода; система поощрений, включающая различные формы социальной оценки той или иной деятельности. Тогда моральное стимулирование труда - это регулирование поведения работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа.
Стимул материальный - условия и формы получения материальных благ, побуждающие работника к активной деятельности.
Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Следует определенно разводить между собой понятия мотивации и стимулирования. Процессы мотивирования и стимулирования относятся к регулятивным функциям поведения, но при этом мотивация является внутренней, не «опредмеченной» функцией, тогда как стимулирование предполагает использование набора определенных предметов или явлений (стимулов).
Актуальность рассматриваемой проблемы определяется тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного ему механизма мотивации. Без этого невозможно рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни людей. При этом конечным пунктом осуществления всех инноваций является предприятие (фирма), где осуществляется процесс трудовой деятельности.
Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма диктуется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня населения, поляризацию социальных групп по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов.
Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономики, психологии и социологии, маркетинга. Потребности рынка, стремительное развитие бизнес-среды, обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.
Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях реформируемой российской экономики делает обращение к теме мотивации труда особенно актуальным.
Практическая значимость работы состоит в выработке адекватной модели (форм, методов, инструментов) мотивации персонала инженерно-технического отдела Управления объектами строительства Инвестиционно-строительного и девелоперского холдинга «XXX». Адекватность схемы обусловлена учетом таких факторов, как степень удовлетворенности сотрудников различными сторонами профессиональной деятельности, характером их трудовых планов и уровнем трудовой активности.
Предложения, сформулированные в части, касающейся совершенствования системы мотивации, построены на основе положений, близких к теории процессов, поскольку в качестве значимых факторов учитывают ощущения, понимание и истолкование сотрудниками подразделения своей рабочей среды.
Основными положениями, выносимыми на защиту, являются:
1. Недостаток действующих систем стимулирования труда в строительстве заключается в том, что заработная плата плохо, а зачастую - вообще не связана с конечными результатами труда. Имеет место противоречие: результаты труда коллективные, оплата – индивидуальна. Преодолеть противоречие возможно двумя способами: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты;
2. В современных экономических условиях говорить о каком-либо фундаментальном российском опыте в области мотивации и стимулирования персонала преждевременно. Проблема мотивации несет на себе отпечаток доставшейся России в наследство от прежней системы «советской специфики»;
3. В России традиционно преувеличивается значение заработной платы как основного мотивирующего фактора. Тем не менее, существуют стимулы, побуждающие людей к результативной работе. Такими стимулами являются льготы и привилегии.
4. Возможными изменениями в системе мотивации, которые приведут к повышению удовлетворенности трудом персонала и заинтересованности в работе, могли бы стать: установление обоснованной величины (шага) изменения заработной платы, связанной с т.н. порогом материальной чувствительности к стимулированию; введение обязательных надбавок за время работы в компании (на предприятии) – «за выслугу лет»; развитие практики обсуждения с работниками компонентов их персональных компенсационных пакетов.
Целью дипломной работы является теоретическое и прикладное исследование вопросов мотивации в структуре менеджмента и управления предприятием в промышленном (строительство) секторе экономики.
Предметом исследования является мотивация как научное понятие, а также как комплекс психологических, экономических и социальных факторов, играющих ведущую роль в формировании и обуславливании определенного отношения человека к труду.
Объектом исследования является инженерно-технический отдел Управления объектами строительства Инвестиционно-строительного и девелоперского холдинга «XXX» (г. XXX).
Цель дипломной работы обусловила постановку следующих задач исследования:
1. Сделать теоретический анализ определения и сущности мотивации, ее основных теорий;
2. Выделить преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в теории управления;
3. Обосновать связь мотивации и показателей трудовой деятельности;
4. Проанализировать особенности мотивации труда в Российской Федерации;
5. Описать основные мотивационные типы работников;
6. Дать характеристику современного состояния строительной отрасли в России и выделить основные особенности мотивации труда в строительстве;
7. Провести прикладное социологическое исследование мотивации труда в ведущем инженерно-техническом подразделении строительной компании «XXX»;
8. Выделить общие и особенные факторы отношения к труду респондентов – сотрудников компании «XXX»;
9. Сформулировать предложения по совершенствованию системы мотивации труда в структурном подразделении компании «XXX», являвшимся объектом исследования.
В процессе подготовки и написания работы автор использовала материалы научной и учебной литературы по проблемам психологии деятельности, психологии управления, социальной психологии и социологии труда.
Специфика объекта прикладного исследования – структурного подразделения современной коммерческой строительной компании, а также детальная разработанность описываемой проблематики в зарубежной литературе, потребовала обращения к работам теоретиков и практиков европейского и американского менеджмента управления – М.Х. Мескон, М. Армстронга. Психологические компоненты личности и их влияние на мотивационную сферу рассматривались с позиций, сформулированных признанными классиками психологии личности – Л. Хьелом и Д. Зиглером. При этом, основой объяснительной базы являлись, конечно, положения деятельностной теории А.Н. Леонтьева.
Специфика менеджмента управления на современных российских предприятиях изучалась по работам Г.П. Самариной, А.Л. Темницкого, С.В. Шекшни и ряда других авторов. При освещении некоторых компонентов материальных стимулов труда использовались материалы тематических сборников, подготовленных НИИ труда.