Анализ и совершенствование мотивационного потенциала компании

• Номер работы:
  22034
• Раздел:
  Все работы   →   Дипломные работы   →   Управление персоналом (Менеджмент)
• Год сдачи:
  28.01.2007 г.
• Количество страниц:
  79 стр.
• Содержание:
  Введение 3
  Глава 1. Теоретические аспекты изучения мотивационного потенциала компании 7
  1.1 Место и роль мотивационного аудита в управлении мотивацией сотрудников 7
  1.2 Мотивационный потенциал работника и его диагностика 19
  Глава 2. Анализ мотивационного потенциала персонала на примере Московского филиала ОАО «Вимм-Билль-Данн продукты Питания» 26
  2.1 Общая характеристика предприятия 26
  2.2 Анализ основных показателей деятельности ВБД ПП 32
  2.3 Основные подходы и оценка мотивационного потенциала сотрудников Департамента продаж ВБД ПП 35
  Глава 3. Проект мероприятий по улучшению системы мотивации работников Московского филиала ОАО «Вимм-Билль-Данн продукты Питания» 45
  3.1 Комплекс мероприятий по улучшению системы мотивации персонала работников ВБД ПП 45
  3.2 Затраты на осуществление проекта и расчет его экономической эффективности 63
  Заключение 70
  Список использованных источников 75
  Приложения 79
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Анализ и совершенствование мотивационного потенциала компании
  Введение
  Современная организация — это социальное образование, обеспечивающее удовлетворение и формирование индивидуальных потребностей человека. Трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Вместе с тем, в России, наблюдалась тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации.
  Основной персонал компании был и остается главным деньгозарабатывающим звеном, находящемся на переднем крае бизнес - процесса. При этом практика последних лет ясно показала бесперспективность попыток экономии на основном персонале. Низкий уровень базовой заработной платы (ниже рыночного), неразвитость социального пакета, примитивная система премирования (процент от выручки), отсутствие инвестиций на обучение и развитие, создают предпосылки неконкурентного компенсационного пакета. Такой компенсационный пакет не удержит успешных продавцов, и тем более не позволит привлечь с рынка энергичных и активных людей, обладающих природными качествами необходимыми продавцу. Вместе с тем была и остается необходимость поиска наиболее эффективной структуры инвестиций в персонал.
  За последние 25 лет лишь несколько проблем в теории управления обсуждались так горячо, как вопрос о том, что является стимулом для работников в коммерческих организациях. Мотивация служащих работников предприятия любой сферы деятельности является одной из горячих точек, создающих для руководителей постоянные проблемы. До сих пор мотивация к труду и связанное с этим состояние морали в производственных отношениях являются важнейшими факторами успеха любой организации.
  Актуальность темы управления мотивацией персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.
  Проблема мотивации и мотивационного потенциала персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
  Анализ состояния организации с точки зрения состояния мотивационного потенциала позволяет нам получить новое научное знание, а именно:
   мотивационный потенциал дает возможность знать, какой уровень отношения к труду, к предприятию можно ожидать от персонала предприятия в целом;
   мотивационный потенциал дает возможность сделать вывод о том, соответствует ли это отношение тем требованиям, которые предъявляет производственный процесс, используемые технологии к участникам этого процесса;
   знание характеристик мотивационного потенциала может дать оценку системе управления людьми с точки зрения полноты использования имеющихся скрытых возможностей повысить качество труда, изменения методов и способов управления трудовой деятельностью;
   знание состояния мотивационного потенциала позволяет прогнозировать степень успешности внедрения новых, современных производственных технологий и своевременно принимать меры по повышению уровня этого потенциала.
  Разное состояние мотивации (характер мотивации) создает предпосылки для разного характера деятельности. Когда речь идет о высоком мотивационном потенциале, можно рассчитывать на включенность и активность работника. Низкий мотивационный потенциал – это низкие потребности работника, его изоляция и индифферентность к целям организации. Средний мотивационный потенциал – начало включенности в организацию на уровне патерналистских потребностей. Наконец, высокий мотивационный потенциал – это включенность и идентификация работника с целями организации. Не случайно политика стратегического управления, которую специалисты в области менеджмента называют важнейшим фактором успешного выживания в усложняющейся конкурентной борьбе, в первую очередь опирается на мотивационный потенциал персонала.
  Целью данной дипломной работы является анализ