Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Управление конфликтами
Введение
Рентабельность бизнеса - это результат слаженной работы всех подразделений компании. Управление конфликтами относится к важнейшим компетенциям менеджера. Конфликт - это несогласие между двумя или более сторонами. Стороны могут представлять как отдельные лица, так и группы лиц
Каждая из сторон добивается принятия другими только своей точки зрения. Раньше считалось, что конфликтов нужно избегать, что они приводят к неэффективной деятельности организации. Современные теории говорят, что в некоторых случаях конфликт не только возможен, но и желателен. Он способствует выявлению разнообразных мнений, альтернатив решения проблемы, предоставляет дополнительную информацию.
Актуальность темы управления конфликтами определяется тем, что конфликты препятствуют эффективному взаимодействию в трудовом коллективе, подрывают общую работу организации, препятствуют эффективному принятию решений, т.е. несут дисфункциональный (деструктивный) характер.
Конфликты бывают функциональные и дисфункциональные. Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности организационной деятельности, а дисфункциональный - к понижению эффективности организации.
................
Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства. В своих учениях они предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации. Однако нам известно, что этого не удалось осуществить на практике.[ Анцупов А.Я. , Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЭКСМО, 2011. – С. 29] Бихевиористская, а затем и современная школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо незначителен, либо очень силен. В первом случае, чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это, в свою очередь, ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может прекратить свое существование.
...............
6.Евневич М. Регулирование конфликтов: позитивный эффект. //Управление развитием персонала, 2008, № 1. – С. 12-16.
7.Захарова Л.Н. Психология управления: Учебное пособие. – М.: Логос, 2009. – 144с.
8.Касьяник П.М. Психология управления. – М.: АСТ, Сова, 2007. – 314с.
9.Косарева Е. Групповая динамика в организации: опасности для руководителя. //Менеджмент сегодня, 2008, № 6. – С. 14-16.
10.Курбатов В.И. Конфликтология. Учебное пособие. – М.: Феникс, 2010. – 210с.
11.Мананикова Е.Н. Психология управления. – М.: Дашков и К, 2009. – 291с.
12.Монина И. Психологический аспект противостояния управленческим манипуляциям. //Управление развитием персонала, 2009, № 1. – С. 26-27.
13.Наприс А.В. Психология управления. – М.: МПСИ, 2011. – 214с.
14.Нуайе Д. Управление конфликтными ситуациями: от противостояния к сотрудничеству.- М.: Претекст, 2007.
.................