Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Разработка системы управления конфликтами в организации(на примере организации ООО "Люкс-Авто")
Введение
Осуществлениерадикальныхсоциально-экономическихиполитическихреформ,какправило,связаносопределеннойдегуманизациейотношениймеждулюдьми,включеннымивразличныесистемыуправления.СитуациявРоссии—неисключение.Темнеменее,преодолениевозникающихнаэтомэтапекризисовневозможнобезотказаотигнорированияпроблемотношениясперсоналом,отжеланияманипулироватькадрами.Ивсеболееуправлениеперсоналомпризнаетсяоднойизнаиболееважныхсфержизниорганизации,способноймногократноповыситьееэффективность,асамопонятие"управлениеперсоналом"рассматриваетсявдостаточноширокомдиапазоне:отэкономико-статистическогодофилософско-психологического.
Управлениюперсоналомнеобходимообучатьсятакже,какифинансам,логистике,экономике,маркетингу,управлениюрисками,управлениюизменениямиит.д.Некомпетентныеруководители,знаниявэтойобласти,(процессуправленияперсоналомворганизации)пускаютнасамотек.Нотакоеотношениеможетпривестикнепредсказуемымипечальнымпоследствиям.Управлениеперсоналом-этосложныйимногогранныйпроцесс,требующийзнанийинавыков,изанимаетведущееместовсистемеуправленияпредприятием.Методологическиэтасферауправленияобладаетспецифическимпонятийнымаппаратом,имеетотличительныехарактеристикиипоказателидеятельности,специальныепроцедурыиметоды-аттестация,экспериментидругие;методыизученияинаправленияанализатрударазличныхкатегорийперсонала.
Управлениеперсоналомвключаетвсебянетолькокадровыйучет,ноиразвитиесистеммотивацииработников,иформированиекорпоративнойкультуры,повышенияпрестижапредприятия,созданиеусловийдляпривлеченияновыхвысококвалифицированныхспециалистов,рассматриваетдостаточноширокоинтересы,поведениеидеятельностьработниковвцеляхмаксимальногоихиспользования.
Сегоднявменеджментеотслеживаетсятенденциякповышенномувниманиюкчеловеческимресурсам.Следовательно,современномуруководителюнеобходимытакиенавыкиизнания,которыепомогутболееэффектноиспользоватьчеловеческиересурсы,предотвращаяконфликты,стрессыиразличныеорганизационныедисфункции.Влюбойобласти,котораяимеетделосразвивающимсячеловеческимфеноменом,нельзяисключатьподходы,требующиерассмотрениеразногласийиконфликтов.Организационноеповедение,несомненно,находитсяподвоздействиемсил,которыетянутеговразныхнаправлениях.
Существуетмногоопределенийорганизационногоповедения,втомчислеследующее:этокомплекснаяприкладнаянаукаобуправленииповедениемчеловекаворганизациинаосноветеорииисистематическогонаучногоанализадействийотдельныхлюдей,группиорганизацийвцеломвсложнойдинамичнойсреде.
Любаяорганизация-этосовокупностьлюдейигрупп.Атамгделюди,конфликтынеизбежны.Конфликтынеприятны,ихстараютсяизбегать,нобезнихнетжизниинетпрогресса.
Историячеловеческойцивилизациинасыщенаразличногородаконфликтами.Одниконфликтыохватывалицелыеконтинентыидесяткистранинародов,другиевовлекалибольшиеималыесоциальныеобщности,третьипроисходилимеждуотдельнымилюдьми.Сдревнейшихвременлюдипытаютсярешитьвозникающиепротиворечияимечтаютобесконфликтномобществе.Возникновениегосударственноститожеможнорассматривать,какстремлениесоздатьуниверсальныймеханизмдляпредотвращенияиразрешенияконфликтов.
Напротяжениивековлучшиеумычеловечествасоздавалитеоретическиемоделибесконфликтногообщества,апоройпыталисьвоплотитьихвреальнуюжизнь.
Сегодняконфликты-повседневнаяреальность.Поэтомудляразработкииэффективногорешениявозникающихпроблемкаждомучеловекунеобходимоусвоитьопределенныйминимумтеоретическихзнанийипрактическихнавыковповедениявконфликтныхситуациях.Практическоеприложениезнанийоконфликтахназываетсяужетемжитейскимобстоятельством,что,соглашаясьсраспространеннымутверждением«худоймирлучшедобройссоры»,люди,темнеменее,немогутизбежатьдисгармонии,обходитьсябезконфликтов.Нередкоконфликтоказываетсянетольконеизбежным,ноиприемлемым«выходом»изсложившейсяситуации,едвали,неединственнымспособомвосстановитьнарушенноеравновесиевовзаимоотношенияхлюдей,позволитьимприйтиксогласиюотносительносовместныхдел,частныхиобщихинтересов,нормповедения.
Конфликтыэнергетизируютимотивируют,помогаютлучшепонятьпроблемы,прояснитьотношенияивыйтинановыйуровеньразвития.Развитиюспособствуетненаличиеконфликтовкактоковых,аихэффективноепреодоление.
Самуразработкусистемыуправленияконфликтамидостаточносложнопредставитьбезтехнаук,которыевозниклинапересечениимногихдисциплин,внёсшихдостаточныйвкладвегостановление:социологии,психологии,теорииорганизации,управленияперсоналом,физиологиитруда,НОТ,организационноеповедениеит.д.Основаниедляихобъединенияобъясняетсяповышеннымиизбирательныминтересомспециалистоввобластиорганизационногоповедениякпроявлениямкачествчеловеческойдеятельностинавсехэтажахорганизации.Укаждогочеловека,которыйсостоитвтойилиинойорганизацииестьсвоицели,задачи,мотивы.Каждомуизлюдейпостоянноприходитьсяборотьсязаихреализацию.
Когдацели,задачи,мотивыидействияодногочеловеканереализуются,формируетсямежличностныйконфликт.Наполедействийвыпускаютцелыйарсеналметодовиспособов,которыезачастуювыходятзарамкистандартныхиобщепринятыхметодовповедения.Использованиенепорядочныхметодоввпроцессеконфликтаможетоказатьнеоднозначноевлияниенаорганизацию,наеёразвитиеидальнейшийпроцессвнутригрупповыхотношений.
Есливорганизациисуществуетгруппа,тоеечлены:имеютобщуюмотивациюдляприсоединения;воспринимаютгруппукакединыйсоюзвзаимодействия;вразнойстепениучаствуютвгрупповыхпроцессах;достигаютсогласияивыявляютразногласия.Групповойэффектможетиметьнетолькоочевидныепозитивныепоследствия(нетолькоегипетскиепирамиды,ноибольшинстводостиженийцивилизациибылобыневозможнобезгрупповыхусилий),ноинегативныепоследствия,которыенеобходимоучитывать.
Организация,такжекакичеловек,несуществуетвсегдаивечно.Онапоявляется(рождается),развивается(живет)идостигаетзрелостиипрекращаетсвоесуществование(умирает).Приэтомразныефазыжизненногоциклаорганизацииимеютсвоихарактерныепроблемы,апереходотоднойфазыжизненногоциклакдругойсвязансвозникновениемкризисаиконфликтом.Кконфликтамведутидругиевполнеобъективныеисубъективныепричины,включаяошибкивуправлении.
Особенноконфликтогенныепроблемы,связанныеслюдьми.Самчеловекявляетсяисточникомвнутреннихконфликтов.Конфликтымогутиметьимежгрупповоепроисхождение.Причинойконфликтамогутбытьиограниченныересурсы,иконфликтцелей,имногоедругое.Изучениеконфликта,егопричин,стадийразвитияи,главное,методовегоразрешениятакжевходитвкругпроблеморганизационногоповедения.
Несуществуетединогомненияотносительнороликонфликтовворганизации.Одниговорят,чтоконфликтворганизации-этоабсолютноезлоиегонужноискоренятьвсемивозможнымиспособами,т.к.конфликтнегативносказываетсянафункционированииорганизации,дестабилизируетеё,приводиткстрессамсотрудников.Другиесчитают,чтоконфликтыоказываютположительноевлияниенадеятельностьорганизации,т.к.конфликтпозволяеторганизацииразвиваться,выходитьненовыерубежирынка,аэтопозволяетсотрудникампрофессиональноидуховноразвиваться.Насамомделеконфликтыворганизацииоказываютдвоякоевоздействиенанеё.Конфликтможет,какразрушитьорганизацию,такисплотитьеё.
Эффективноепринятиерешенийнеобходимодлявыполненияуправленческихфункций.Поэтомупроцесспринятиярешений-центральныйпункттеорииуправления.Наукауправлениястараетсяповыситьэффективностьорганизацийпутемувеличенияспособностируководствакпринятиюобоснованных,объективныхрешенийвситуацияхисключительнойсложностиспомощьюмоделейиметодов.
Цельизадачиисследования:
Цель: описатьметодыисследованияконфликтовиуправленияруководителяисотрудников,основныеэтапыразработкиуправленческихрешений,найтипричиныирешениедляурегулированияконфликтаворганизациимеждусотрудниками.
Объектомисследованияявляется обществосограниченнойответственностью«Люкс-Авто». Предметом исследования является управление конфликтными ситуациями на предприятии.
Взадачиисследованиявходит:
- раскрытьиизучитьтемыконфликтологии(понятиеконфликтологии,еёфункции, причины);
- провести анализ конфликтнойситуациивООО«Люкс-Авто»;
- изучить виды конфликтаконфликтующихсторон;
- провести сравнительныйанализвсехсотрудниковнаходившихсявконфликтной ситуации;
- разработать системы управления конфликтными ситуациями на предприятии.
Работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Управление персоналом как вид деятельности — это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации. Специфика этой сферы управления определяется следующими свойствами персонала:
• системность, как отдельного работника, так и группы, общности. Отсюда наличие и проявление у всех субъектов организации системных свойств (целостность, автономность, адаптивность, слабая моделируемость и прогнозируемость поведения и т. п.);
• подверженность влиянию не только производственных условий, но и условий внешней среды, и внутренних факторов;
• вероятностный характер прогнозов поведения, причем вероятность прогноза поведения обычно невелика;
• любое управленческое воздействие на персонал — это взаимодействие, вызывающее активность, комплекс динамических, физических и психических процессов как у субъекта воздействия, так и у объекта;
• несовершенство методов выявления закономерностей поведения (любой тест содержит неточности в постановке и формулировке вопросов, ответы зависят от понимания вопросов и субъективного состояния испытуемого, наблюдения и выводы также могут быть субъективны и непрофессиональные);
Вуправленииконфликтнойситуациейоченьполезнысредстваинтеграции,такиекакуправленческаяиерархия,использованиеслужб,осуществляющихсвязьмеждуфункциями:межфункциональныегруппы,целевыегруппыисборотделовнасовещании.Например,компания,гденазрелконфликтмеждуотделомсбытаипроизводственнымотделом,сумеларазрешитьпроблему,создавпромежуточнуюслужбу,координирующуюобъемысбытаипродаж.
Общеорганизационныекомплексныецели.Эффективноеосуществлениеэтихцелейтребуетсовместныхусилийдвухилиболеесотрудников,группилиотделов.Идея,котораязаложенавэтивысшиецели-направитьвсеусилияучастниковнадостижениеобщейцели.Установлениечеткосформулированныхцелейдлявсейорганизациивцеломтакжебудетспособствоватьтому,чторуководителиотделовбудутприниматьрешения,выгодныедлявсейорганизации,анетолькодляихфункциональнойобласти.
Структурасистемывознаграждения.Вознаграждениямогутбытьиспользованыкакметодуправленияконфликтом,оказываявлияниеналюдейдляизбежаниядисфункциональныхпоследствий.Люди,вносящиесвойвкладвдостижениеобщеорганизационныхкомплексныхцелей,помогаютдругимгруппаморганизацииистараютсяподойтикрешениюпроблемыкомплексно,поэтомуонидолжнывознаграждатьсяблагодарностью,премией,признаниемилиповышениемпослужбе.Неменееважно,чтобысистемавознагражденийнепоощряланеконструктивноеповедениеотдельныхлицилигрупп.
Заключение
Главной целью создания любого предприятия является получение максимальной прибыли при минимальных издержках. Поэтому так важно для предприятия разработка эффективных технологий управления конфликтами. Руководство организаций с помощью данных технологий снижает уровень конфликтности в коллективе, улучшает социально-психологический климат, снижает влияние стрессовых факторов, тем самым увеличивая производительность труда своих работников.
В первой главе данной курсовой работы рассматривался вопрос исследования конфликтов в процессе оценки персонала: были изучены основные типы и классификации конфликтов, рассмотрены методики управления социально-трудовыми конфликтами в организации, изучены основные понятия оценки персонала в организации.
Во второй главе данной работы был проведен анализ управления конфликтами в ООО «Люкс-Авто». Для этого была составлена краткая характеристика предприятия, проведен анализ системы управления персоналом ООО «Люкс-Авто», проанализирована организационная структура, а так же проведен анализ конкретной конфликтной ситуации.
В третьей главе данной курсовой работы разрабатывалась технология управления конфликтами, возникающими в процессе совершенствования системы оценки персонала в ООО «Люкс-Авто». Были предложена технология управления социально-трудовыми конфликтами и конфликтологический кодекс. Для формирования конфликтологической компетентности персонала были разработаны комплекс упражнений, тренинг и корпоративное мероприятие.
Таким образом, разработанные мероприятия позволят не только оптимизировать уровень конфликтности персонала и стрессогенности организационной среды компании и снизить социальную напряжённость, но и улучшить морально-психологический климат в коллективе, укрепить атмосферу единства и сотрудничества, взаимопомощи и взаимовыручки, а также улучшить межличностные и межгрупповые отношения и сплотить коллектив компании.
В заключении следует отметить, что эффективно разработанная технология управления конфликтами является одним из важнейших показателей составляющих успеха предприятия и важнейшим фактом его конкурентоспособности. Ведь эффективно разработанная технология управления конфликтами позволяет снизить уровень конфликтности в коллективе, улучшить социально-психологический климат, снизить влияние стрессовых факторов, тем самым увеличив производительность труда своих работников.
Основная цель работы, т.е. формирование и предложение технологии управления конфликтами, возникающими в процессе совершенствования системы оценки персонала, достигнута, работа выполнена.
Список литературы
1. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. — СПб.: Питер, 2009.
2. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2008.
3. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,2008.
4. Большаков А.Г. Конфликтология организаций: Учеб.пособие / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. – М., 2007.
5. Baсильев Н. Н. Тренинr преодоления конфликтов. – СПб.: Речь, - 2007.
6. Давлетчина С. Б. Конфликтология. Учебное пособие по элективному курсу для студентов заочной формы обучения. - Улан-Удэ: Издательство ВСГТУ, 2007.
7. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации». Москва ИНФРА – М, 2007.
8. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006.
9. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2006.
10. Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.— СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2007
11. Любимова М.Г. Менеджмент – путь к успеху. М., 2007.
12. Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2007.
13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». Пер. с английского - М.: «Дело ЛТД», 2007
14. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации / Учеб.пособие. - М.: Флинта: МПСИ, 2007.
15. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2007.
16. Цыбульская М.В. КОНФЛИКТОЛОГИЯ: Учебное пособие, руководство по изучению дисциплины, практикум по курсу, учебная программа / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2007
17. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11
18. Конфликтология: метод.указ. к курс. Работе / Самар. гос. техн. ун-т; Сост. О.Ю. Калмыкова. Самара, 2010.
19. Бурятова Е.В. Конфликтология: Учебное пособие, 2007. http://www.i-u.ru/biblio/archive
20. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии, 3-е издание. Издательство: Питер, 2009 г. 384 с. http://fictionbook.ru
21. Цой Л.Н. Практическая конфликтология. Книга первая, 2006. Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки.http://www.library.cjes.ru
22. БескинскаяЕ. Что важно знать при организации корпоративных мероприятий?Connect! Мир Связи, 1/2006 // http://www.connect.ru/article.asp?id=6378
23. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда // http://www.ido.rudn.ru/psychology/labour_psychology/8.html
24. Википедия // http://ru.wikipedia.org/wiki
25. Консультант плюс // http://www.consultant.ru/
26. Конфликты в организациях // http://www.best-work.com.ua/index.php?option=com_content&task=view&id=1385&Itemid=83
27. Корпоративные мероприятия, сайт ООО Т-Игра // http://www.pulscen.ru/firms/98094836/tov/descr/4709158
28. Нормативно-методическое и правовое обеспечение // http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=350
29. Поиск юридических услуг. Правотека.ру // http://www.pravoteka.ru/enc/4826.html
30. Программа конфликтологического тренинга. А. Я. Психология // http://azps.ru/training/2/trn23.html
31. Управление конфликтами. http://psyfactor.org/personal/personal19-1.htm
32. Управление персоналом. Словарь-справочник // http://psyfactor.org/personal/personal10-12.htm