Особенности организационных конфликтов в вузе

• Номер работы:
  212391
• Раздел:
  Все работы   →   Курсовые проекты - сложные   →   Психология
• Год добавления:
  15.03.2012 г.
• Объем работы:
  42 стр.
• Содержание:
  
  Содержание
  Оглавление
  
  Введение 3
  Глава 1. Организационные конфликты 5
  1.1. Понятие конфликта в современной науке 5
  1.2. Особенности организационных конфликтов 9
  1.3.Причины возникновения организационных конфликтов 15
  1.4.Стратегии поведения в конфликтных ситуация 18
  Выводы: 22
  Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей организационных конфликтов в вузе 23
  2.1. Программа экспериментального исследования 23
  2.2. Результаты исследования 24
  Выводы: 29
  Заключение 30
  Список литературы 32
  Приложения 35
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Особенности организационных конфликтов в вузе
  Введение
  Актуальность.
  Любая организация является сообществом, социальной группой, для которой характерны все групповые процессы и явления. Одним из социальных явления, характерных для всех групп, является конфликт. В любой организации когда-нибудь случаются столкновения, непонимания и т.д.
  Уровень конфликтности организации зависит от многих факторов. Конфликты могут играть как положительную, так и отрицательную роль, однако частые конфликты сказываются негативно на психологической атмосфере и работоспособности организации в целом.
  Глава 2. Эмпирическое исследование особенностей организационных конфликтов в вузе
  2.1. Программа экспериментального исследования
  В исследовании приняли участие 38 человек, студенты и преподаватели, 17 человек с кафедры этнопсихологии МГППУ и 21 человек с кафедры управления МГППУ. Были использованы следующие методики: Тест Квина и Камерона для оценки организационной культуры, методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру).
  
  1. Тест Квина и Камерона для оценки организационной культуры
  Открытый стандартный опросник (OCAI, Organizational Culture Assessment Instrument) получил повсеместное распространение в том числе и потому, что инструмент подходит для изучения не только текущего, но предпочитаемого (будущего) состояния культуры в компании. В основе лежит модель конкурирующих ценностей (Competing Values Framework).