Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Совершенствование форм и методов оплаты труда на предприятии туриндустрии ООО "Планета Солнца"
Введение
В условиях рыночной экономики на смену административным методам управления персоналом приходят формы работы с кадрами, которые основаны на том, что работник должен быть заинтересован в результативности своего труда, как в количественном, так и в качественном аспекте. Усиливается значение интересов, мотивов и стимулов.
Вопросы материального стимулирования, его качества на сегодняшний день стал одним из важнейших. Услуги и в целом сервис сильно зависят от материального стимулирования работников: интонация в общении с покупателем, готовность пойти ему на встречу, разрешить его проблемы, постоянная работа над улучшением процесса производства и оказания услуг – все эти факторы оказывают непосредственное влияние на качество услуг и тем самым влияют на конкурентоспособность предприятия.
На большинстве российских предприятий заработная плата является фиксированной, премии выдаются обычно по знаменательным датам. Это приводит к тому, что работники, как правило, не заинтересованы в результатах своего труда, работают в зависимости от своего темперамента, что не создает возможности работникам получать удовлетворение от своей трудовой деятельности.
С другой стороны в настоящее время происходит смещение сферы конкуренции в область управления персоналом. Между тем существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования большинством организаций. Можно выделить ряд причин такого несоответствия: управление персоналом рассматривается как некая вспомогательная функция,¬ слабо связанная с деятельностью организации; сотрудники отделов управления персоналом не знакомы со стратегией организации и, как следствие, не могут создать систему управления людьми, обеспечивающую реализацию этой стратегии; существующие методы управления персоналом отстают от задач, стоящих перед организацией, мешают развитию сотрудников и ограничивают их вклад в достижение организационных целей.
Отсутствие разработанной системы материального стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
Детально разработанная система материального стимулирования работников позволит мобилизовать трудовой потенциал, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
Система материального стимулирования труда, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.
Таким образом, актуальность изучения темы оплаты труда заключается в том, что заработная плата является основной формой материального стимулирования сотрудников, которая приводит, в конечном итоге, к увеличению их заинтересованности в результатах своего труда и позволяет организации добиться своих целей.
Объектом исследования в данной работе является ООО «Планета Солнца», а предметом изучения – анализ и совершенствование системы оплаты труда персонала ООО «Планета Солнца».
Цель данной работы – разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда персонала на примере ООО «Планета Солнца ».
Необходимость достижения цели определила необходимость решения следующих задач:
- рассмотреть общетеоретические вопросы организации оплаты труда и ее мотивационной роли;
- охарактеризовать деятельность и систему оплаты труда персонала, применяемую в ООО «Планета Солнца»;
- разработать мероприятия совершенствования системы оплаты труда на ООО «Планета Солнца».
Информационной базой для написания работы послужили: работы отечественных и зарубежных авторов по проблемам материального стимулирования деятельности персонала; статьи специалистов в области менеджмента; кодекс законов о труде, федеральные законы РФ; ресурсы Интернета.
Методы исследования, используемые в данной работе – это методы экономического анализа и статистики: горизонтальный анализ, вертикальный анализ, метод коэффициентов.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения Совета представителей трудового коллектива
Снижение или лишение премии производится за тот отчетный период, когда было допущено производственное упущение, имело место нарушение производственной, трудовой дисциплины, или же в месяце обнаружения производственного упущения.
Заключение
По результатам теоретического изложения материала можно сделать вывод, что денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Однако, часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.
Для усиления мотивационной роли оплаты труда в настоящее время наиболее распространены две концепции управления заработной платой и льготами – это система МВО и грейдинг. Система МВО помогает определить зависимость между премиями и результатами труда. «Управление по целям — это систематический и организованный подход, позволяющий менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата с помощью доступных ресурсов». Грейдинг — группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификации и пр.) с целью стандартизации оплаты труда в организации. оплата труда на данной должности определяется ее ценностью или «весомостью» для компании. Для определения персонального оклада работника внутри должностной «вилки окладов» необходимо оценить потенциальную ценность самого работника для компании, которая в свою очередь, зависит от его квалификации, опыта, профессиональных знаний и уровня развития профессиональных компетенций. Грейд позволяет определять уровень результативности работника путем установления его вклада в общий результат деятельности предприятия.
Объектом исследования в данной работе является ООО «Планета солнца. Компания «Планета Солнца» создана в 2002 г., группой единомышленников профессионалов, имеющих за плечами многолетний опыт работы в области туризма и любящих свое дело. Главная специализация компании – организация туров в страны Юго-Восточной Азии, Индокитая и Индии, Африки, Латинской Америки, США и многих других.
Оплата труда работников ООО «Планета солнца» производится в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими законодательными, нормативными правовыми, локально-нормативными актами и трудовыми договорами, регулирующими вопросы оплаты труда, а также Положение об оплате труда работников. Положение служит основанием для формирования фонда заработной платы Общества в рамках лимита денежных средств, утвержденных бизнес-планом Общества. Месячный фонд заработной платы, утвержденный в бизнес-плане, используется на выплату заработной платы работникам списочного состава Общества, при этом формируется два направления использования ФЗП: постоянная часть; переменная часть.
Постоянная часть включает оплату по тарифной системе, при этом разряд устанавливается руководителем структурного подразделения и надбавок.
Основные недостатки действующей системы оплаты труда на основе ЕТС следующим образом:
-оплата труда не стимулирует рост производительности и качество выполнения трудовых обязанностей;
-низкий уровень тарифной ставки первого разряда ETC не обеспечивает конкурентных преимуществ предприятию на рынке труда;
малая дифференциация между разрядами тарифной сетки придает системе в целом уравнительный характер;
низкая реакция на ситуацию на рынке труда;
наличие параллельных систем оплаты труда;
ограничение при установлении вознаграждения высококвалифицированных работников.
Перечисленные недостатки ЕТС вызывают необходимость разработки новой системы оплаты труда для предприятия, в которых возможно введение финансирования по принципу ориентированности на результат.
Таким образом, проведенный анализ показал, что на данном предприятии заработная плата не выполняет своей воспроизводственной функции, так как ее размер минимальный; размер премий и доплат на предприятии минимален, поэтому стимулирующая их роль ограничена. В исследуемой организации, где наиболее выражено материально денежное стимулирование, а материально-социальным и морально-психологическим стимулам не уделяется должного внимания, все равно стоит неудовлетворенность материальным положением, условиями труда и развитиями способностей.
Для усиления мотивационной функции постоянности части оплаты труда предлагается внедрение на предприятии системы грейдинга. Для применения данной системы, весь персонал предприятия может быть разделен на административно-управленческий персонал, сотрудников по организации и продаже туров, а также прочих работников. Поэтому система оплаты труда по грейдам предполагает определение грейдов для двух категорий персонала: для административно-управленческого персонала и работников по продаже и организации туров.
Премиальная часть зависит от выполнения поставленных целей. Цели известны заранее, и все будут стремиться их выполнить. Но для лучшего взаимодействия недостаточно, чтобы премия зависела напрямую от персональных целей, установление грейдов и определение их зависимости от целей предприятия позволяет усовершенствовать материальное стимулирование на предприятии.
Доходы от данного проекта выражаются в том, что применение данной системы материального стимулирования должно привести к росту выручки от реализации товаров предприятия на 15%. Экономический эффект от реализации проекта составит 188789 тыс. руб. А рентабельность продаж вырастет на 9,27%, рентабельность продукции на 15,38%.
Таким образом, предложенные мероприятия эффективны и рекомендуются к внедрению на рассматриваемом предприятии.
Библиографический список
1. Трудовой кодекс РФ – М.: Вэлби, 2012. – 687 с.
2. Акбердин Р.З., Кибанов АЛ. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2008. – 442 с.
3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2009. - № 1. – С. 50-52.
4. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - Издательство: " Генезис"- 2008. – 242 с.
5. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов // Управление персоналом. - 2010. - №10.
6. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала. //Управление персоналом. – 2010. - № 4.- 8-10 с.
7. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.-432с.
8. Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом- М.: ЮНИТИ, 2010.-560с.
9. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2008. – 376 с.
10. Вырковский А., Бочарский К. Поиск мотива //Секрет фирмы. – 2008. - №14.
11. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. — М.: Технологическая школа бизнеса, 2009. – 412 с.
12. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Из-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 2008. – 318 с.
13. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2009.
14. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2010 – 512 с.
15. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2009. – 235 с.
16. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2010 – 638 с.
17. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2008. – 381 с.
18. Клочков А. Мотивация персонала на стратегию компании //Управление персоналом, - №9, - 2009.
19. Львов С., Иванов Р. Как мотивировать топ менеджеров. //Финансовый директор. – 2008. - №3.
20. Мазин. А., Шагалова Т. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе. - //Управление персоналом, - 2009, - №19.
21. Масленников Д. Как заставить работать менеджеров //Финанс. – 2010. - №10.
22. Маслоу А. Мотивация и личность: Перевод с английского.- "Питер", 2010. – 352 с.
23. Мотивация. Мотивы и потребности. Теории мотивации. Организационная психология. /Под ред. А.Н. Занковского – М.: Перемена, 2009.-358с.
24. Нефедова К. Мотивация или мотивирование? Вот в чем вопрос! - //Управление персоналом, - 2009, - №17.
25. Самыгин С.И. Управление персоналом – Ростов н/Д: Феникс, 2010.- 380 с.
26. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2008.- 22 с.
27. Теплова Т. Системы вознаграждения топ менеджеров в стоимостной концепции финансового управления //Проблемы теории и практики управления. – 2008. - №1.
28. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент – М.: Дело, 2008. – 127 с.
29. Управление по результатам / Тимо Санталайнен и др. — М.: Прогресс, 2010. – 428 с.
30. Херцберг Ф., Mocнер Б., Снидерман Б. Б. Мотивация к работе – изд-во «Вершина»- 2008.- 238 с.
31. Чемеков В.П. Грейдинг:технология построения системы управления персоналом.-М.:Вершина, 2008.-с. 11-16; 34-139
32. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: ООО «Вершина», 2010. – 224 с.
33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. – 352 с.
34. Экономика труда: Учебник/ Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. – М.: Юристъ, 2008. -439с.