Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Формирование системы эффективного подбора персонала на массовые позиции (1 глава)
Глава 1. Теоретические аспекты эффективного подбора персонала
1.1. Сущность базовых понятий в системе подбора персонала
Персонал фирмы представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей фирмы и собственных целей. Основная задача менеджеров по персоналу это обеспечение предприятия сплоченной командой единомышленников, в виду этого на предприятии отводится важная роль кадровой службе.
Кадровая служба – это подразделение, ответственное наряду с выполнением чисто «технических» задач еще и за формирование благоприятного морально–психологического климата в коллективе, а, следовательно, обеспечение высокой работоспособности. Приоритеты деятельности кадровых служб отражены в таблице 1.
Таблица 1 - Приоритеты деятельности кадровых служб[10, с. 33]
Концепция деятельности Основная идея о возрастающей роли личности работника, о необходимости знания его мотивационных установок, умения их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Цели Обеспечение организации персоналом необходимого количества и качества
Задача Создание системы внутрифирменного формирования, использования и развития персонала, которая будет способствовать выработке в каждом работнике активной самоотдачи на благо организации, его личное и организационное благо
Принципы Гуманизм, объективность, системность, состязательность, законность, прозрачность, прогрессивность, согласованность и
др.
Методы Экономические, социально–психологические, административные
Функции Привлечение, профессиональное использование, развитие и активизация человеческого фактора организации
Результат Достижение организационных и индивидуальных целей
По мнению А.Д. Викторова, задачами кадровой службы являются (рис. 1).
Рис. 1. Задачи кадровой службы [24, с. 10]
Е.Г. Горшкова определяет следующие функции кадровой службы, рис. 2. (рис. 2)......................................................
1.2. Особенности массового подбора персонала
Обычно массовым подбором занимаются собственные кадровые службы организации. Такой подход к рекрутингу предпочтителен, так как именно собственные специалисты могут точнее оценить соискателей, нежели сторонние специалисты, не знакомые со спецификой деятельности компании. Работодателю стоит обращаться к помощи кадрового агентства только в случае загруженности собственной службы персонала или при отсутствии таковой.
Большое количество вакансий компании требует от менеджера по персоналу серьезной работы с большим количеством соискателей. Первичная регистрация входящих резюме, оценка кандидатов по телефону – процесс длительный и непростой. Для упрощения массового подбора персонала создают некий унифицированный набор критериев, а оценивают соискателей на групповых встречах.
Таким образом, почти вся кадровая служба компании занимается решением данного масштабного вопроса, а порой работодатель вынужден привлечь и стороннего специалиста, чтобы сделать процедуру менее затратной.
Также руководству необходимы ресурсы для обучения новых работников, их адаптации на новых рабочих местах. Важно помнить, что и оформление трудовых отношений с новыми сотрудниками требует определенных затрат.
К специфическим чертам массового подбора персонала, отличающим его от традиционного относят следующие, рис. 8.
Рис. 8. Отличие массового подбора персонала от традиционного подбора персонала [15, с. 33
......................................................................
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации // Российская газета, № 25. – 2016. – С. 12.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации // Российская газета, № 14. – 2016 – С. 25.
3. Федеральный закон от 27 мая 2003г. №58-ФЗ «O системе государственной службы Российской Федерации» (в ред. от 01.01.2017)
4. Федеральный закон от 27 июля 2004г. №79-ФЗ « O государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 01.01.2017)
5. Агамирова Е.В. Управление персоналом в бизнесе / Е.В. Агамирова. – М.: Дашков и К, 2014. – 220 с.
6. Акмалов Р. Интерактивные форматы обучения: бизнес-симуляция / Р. Акмалов // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 2. - С. 23-27.
7. Акопов Е.С., Гаврилко Н.Н. Экономика предприятия. / Под общ.ред. проф. В.И. Самофалова. – Ростов–на–Дону: Дон, 2014. – 319 с.
8. Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Строителева Т.Г.Экономика и управление человеческими ресурсами / А. М. Асалиев, Г. Г. Вукович, Т. Г. Строителева. – М.:Инфра-М, 2013. – С.40-47.
.................