Содержание:
1. Общее и функциональное управление: понятие и содержание.
2. Дихотомическая типология социальных организаций Цикличность орга¬низационных процессов.
3. Понятие трудовой потенциал. Использование рабочей силы. Естественная норма безработицы.
4. Организация как открытая система.
5. Структура и процессы управления как статическая и динамическая орга¬низация.
6. Предпринимательство как разновидность трудовой деятельности.
7. Уровни управления в организации. Цели, задачи, функции разных уровней управления
8. Теория организации как научный инструмент прогнозирования результа¬тивности мер организационного воздействия. Порядок, его разновидности в социуме.
9. Сущность, виды, причины возникновения безработицы. Скрытая и легали¬зованная безработица
10. Понятие "принцип управления". Состав и содержание принципов управления в условиях перехода к рынку.
12. Значение, функции и состав функциональных подсистем системы управления персоналом предприятия.
13. Классификация целей управления.
14. Синергия как единство многообразия. Закон синергии.
15. Классификация принципов построения системы управления персоналом на предприятии.
16. Теория и практика, наука и искусство управления.
17. Информационная культура организации. Защита информации как мера выживаемости фирм.
18. Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций.
19. Основные положения школы человеческих отношений.
21. Состав подсистем системы управления предприятием.
22. Основные положения теории "Х".
23. Самосохранение и мотивация персонала. Движение кадров и самосохранение организации.
24. Стадии и этапы разработки и внедрения проекта совершенствования сис¬темы управления предприятием.
25. Понятие "функция управления". Классификация функций.
26. Жизненные циклы социальной (в том числе хозяйственной) организации. Учреждение и упразднение социальных организаций.
27. Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления пер¬соналом.
28. Принципы управления, предложенные А.Файолем.
29. Пропорции в экономике. Пропорции статики организации. Пропорции динамики организации.
30. Техническое обеспечение системы управления персоналом предприятия.
31. Состав и содержание общих функций управления.
32. Уровни организации и критерии высоты биологической организации.
33. Составляющие стратегии управления персоналом. Отбор персонала. Оценка квалификации. Вознаграждение. Развитие персонала.
34. Понятие "организационная структура", генезис видов организационных структур.
36. Управление компетенцией персонала. Прогнозирование компетенции.
37. Изменение состава и содержания функций управления под воздействием факторов внутренней и внешней среды
38. Принципы рационализации. Масштабы изменений и организационная перестройка. Движение к рациональной организации.
39. Формы обучения персонала организации. Расходы на персонал.
40. Функциональные подсистемы управления в организациях.
41. Культура как условие и продукт цивилизации. Организационная куль-тура реализации организационных отношений.
42. Определение потребности в персонале как одно из важнейших направле¬ний маркетинга персонала.
43. Стратегический менеджмент как концепция управления.
44. Компоненты организационной культуры.
45. Планирование производительности труда методом прямого счета и мето¬дом планирования по факторам.
46. Факторы, влияющие на структуру управления организаций.
47. Характеристики проявления организационной культуры в социуме.
48. Необходимость и методы оценки персонала.
49. Основные положения теории "У".
50. Субъект управления как субъект организаторской деятельности.
51. Расчет необходимой численности административно-управленческого персонала.
52. Цель и целеполагание в управленческой деятельности.
53. Организаторские качества, необходимые специалисту. Организаторский талант.
54. Нормирование и учет численности персонала.
55. Миссия и цели организации.
56. Профессионалы-организаторы. Политический лидер как организатор общества. Предприниматель как организатор бизнеса. Инженер как организатор производства.
57. Участие персонала в управлении.
58. Подходы к классификации организаций.
60. Система показателей по труду, необходимая предприятиям для анализа и планирования.
61. Виды и классификация стратегий.
62. Рационализация как последовательный курс на прогрессивные измене¬ния в организации.
63. Планирование и анализ показателей по труду, расходов на персонал.
64. Основные положения классической школы управления.
66. Основные направления персонал-маркетинга.
67. Основные положения и принципы научного управления.
68. Взаимосвязи законов организации. Историческая симметрия законов организации. Критерии "хорошей" социальной организации.
69. Активные и пассивные пути покрытия потребности в персонале. Зависи¬мость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда.
70. Сущность системного подхода к управлению.
71. Механизм образования эффекта синергии и условия его получения.
72. Управление карьерой.
73. Влияние внутренней и внешней среды на организацию.
74. Теория организации: предмет, объект, методология. Взаимодействие теории организации со смежными областями научного знания
75. Основные методы расчета количественной потребности в персонале. Ба¬ланс рабочего времени одного работника.
76. Подходы к определению понятий «управление» и «менеджмент» Сущность и содержание управления.
77. Общая характеристика законов организации и наличие общности в сис¬темах разной природы.
79. Принципы разработки и совершенствования организационных структур.
80. Хозяйственные организации и организация хозяйства. Рыночные формы производственно-хозяйственных и других организаций: ассоциация, картель, банк, биржа, фирма, франчайза, холдинг.
81. Этапы формирования внутренней организационной структуры системы управления персоналом.
82. Коммуникации в процессе управления.
83. Признаки сложности систем. Системный, комплексный и аспектный под¬ходы к изучению сложных систем.
84. Количественный состав службы управления персоналом.
85. Функциональное разделение управленческого труда.
86. Социальный организм: роли, лидеры и группы. Конфликты и согласие.
87. Основные делопроизводственные функции системы управления персо¬налом.
88. Управление как процесс. Схема процесса управления.
89. Взаимосвязь организации и управления в социальных системах. Система управления как организационная система.
90. Методы управления персоналом. Административные, экономические и социально-психологические методы. Их содержание и сфера применения.
Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Вопросы к госэкзамену по Государственному и муниципальному управлению
1. Общее и функциональное управление: понятие и содержание.
Управление - функция организованных систем различной природы (биологических, технических, социальных), обеспечивающая их целостность, т.е. достижение стоящих перед ними задач, сохранение их структуры, поддержание должного режима их деятельности.
Управление служит интересам взаимодействия составляющих систему элементов.
Управление - внутреннее качество целостной системы, элементами которой являются субъект (управляющий элемент) и объект (управляемый элемент), постоянно взаимодействующие на началах организации.
Существует множество взаимодействующих целостных систем различного иерархического уровня, что предполагает осуществление управленческих функций как внутрисистемного, так и межсистемного характера.
Управление - заключается в упорядочении системы, обеспечении ее функционирования в соответствии с закономерностями ее существования. Это целенаправленное упорядочивающее воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом.
Управление реально тогда, когда есть подчинение объекта субъекту управления. Управляющее воздействие - прерогатива субъекта управления.
Управленческие связи реализуются через отношения людей. Общество представляет собой целостную организацию со сложной структурой. Отсюда потребность в выражении общей связи и единства социальных процессов, каковая находит свое проявление в осуществлении социального управления.
Социальное управление - есть только там, где проявляется совместная деятельность людей. Лишь управление организует людей для совместной деятельности в определенные коллективы.
Социальное управление - воздействие на общество в целом или на его отдельные звенья с тем, чтобы обеспечить сохранение их качественной специфики, их нормальное функционирование, развитие, успешное движение к заданной цели.
Социальное управление - имеет главной целью упорядочивающее воздействие на участников деятельности. При этом обеспечивается согласованность индивидуальных действий, а также выполняются общие функции, необходимые для регулирования такой деятельности (планирование, контроль и т.д.).
Объект воздействия социального управления - поведение участников совместной деятельности, их взаимоотношения (категории сознательно - волевого характера).
Социальное управление базируется на определенной соподчиненности воль людей - участников управленческих отношений. Воля управляющих приоритетна к воле управляемых. Отсюда властность социального управления - субъект формирует и реализует господствующую волю, а объект подчиняется ей.
Властно - волевой момент. В условиях государственной организация общественной жизни обеспечивается необходимое вмешательство государственной власти в социальные отношения.
Социальное управление нуждается в механизме его реализации. В роли такового выступает определенная группа людей, организованно оформленная в виде соответствующих органов управления, или же отдельные уполномоченные лица. Их деятельность называется управленческой.
Управленческое решение - составляет главное средство управляющего воздействия, с помощью которого обеспечивается нормальное функционирование управляемых систем.
Признаком управленческого решения является его непосредственная направленность на систему организации коллективного труда.
Управление, понимаемое в социальном смысле:
* в широком смысле как механизм организации общественных связей. Задачи и функции управления выполняют все государственные органы, независимо от конкретного назначения, и общественные объединения;
* в специальном смысле как государственное управление - специфический вид государственной деятельности, отличающий ее от иных проявлений (законодательной, судебной), а также от управления деятельностью негосударственных формирований (коммерческие структуры) и общественных объединений.
Менеджмент - совокупность современных принципов, методов, средств и форм управления производством и сбытом с целью повышения их эффективности и увеличения прибыли.
2. Дихотомическая типология социальных организаций Цикличность орга¬низационных процессов.
В основе всех теорий глобализации лежит дихотомическая типология социальной организации: локальная versus глобальная. В рамках этой типологии общественными изменениями могут быть лишь процессы, связанные со сменой пространственных характеристик социальной организации / социальных взаимодействий. Поэтому появление дискурса глобализации часто трактуется как "пространствизация" теории изменений. [23; 27] Фиксирующая возникший "разрыв" между прежними и новыми пространственными характеристиками социальных процессов дихотомия "локальное / глобальное" моделирует сдвиг начала - середины XX в. Таким образом, логическая структура теорий глобализации в общем определяется характером событий и тенденций этого периода. Но в теориях глобализации это дихотомическое различение становится парадигмой описания / объяснения любых тенденций и используется для создания теоретических моделей изменений за историческими и географическими пределами сдвига.
Однако, при общности логической структуры, задаваемой дихотомическим различением "локальное / глобальное", дискурс глобализации весьма разнообразен. Особенности логической структуры основных, наиболее характерных социологических теорий глобализации, а также степень их адекватности тенденциям, наблюдаемым после сдвига начала - середины XX в., требуют детального рассмотрения.
Первые детально разработанные теоретические модели глобализации были созданы на рубеже 1980-х - 1990-х гг. и на концептуальной границе между конкурирующими формами дискурса: дискурсом мировой системы и собственно дискурсом глобализации. Концептуализация общественных изменений на основе понятия мировой системы как системы экономических и политических отношений между национальными государствами к моменту появления дискурса глобализации имела уже богатую традицию. Характерным примером этой традиции являются работы И. Уоллерстайна.
И. Уоллерстайн проводит различие между традиционным типом интеграции локальных обществ - империями и современным, возникшим в XV - XVI вв. типом - капиталистической мир-экономикой. [6, p. 15] В рамках мир-экономики выделяются группы обществ, образующих центр, периферию и полупериферию системы. Группируются они не по географической близости, а по характеру связей. Внутри центра капиталистической мир-экономики устанавливаются отношения кооперации и конкуренции. Между центром и периферией - отношения эксплуатации и зависимости. Полупериферия, как явствует из названия, находится с центром и периферией в отношениях смешанного типа.
В теории Уоллерстайна тенденции сдвига к транснациональной экономике и транснациональной политике трактуются на основе дихотомического различения совокупности автономных единиц и системы связей между единицами. Общественные изменения рассматриваются преимущественно как процессы на супранациональном уровне (возникновение сети интернациональных связей), на уровне национальном изменения не носят радикального характера (постоянство национально-государственной определенности социальной организации единиц в системе), на субнациональном уровне (процессы внутри единиц) процессы вообще не рассматриваются как системные изменения.
Таким образом, логическая структура модели мировой системы сводит наблюдаемые изменения к схеме "международное разделение труда + межгосударственный баланс сил / интересов". Наиболее релевантными теории Уоллерстайна оказываются тенденции роста международной торговли и числа межправительственных организаций, но остальные тенденции контингентного сдвига начала - середины XX в. практически не моделируются этой схемой. Данная логическая структура не требует в добавление к термину "интернациональное" использовать термин "глобальное". Поскольку между процессами вне национально-государственных границ и внутри этих границ предполагается принципиальная разница, парадигмой изменений служит дихотомия "национальное / интернациональное", а не дихотомия "локальное / глобальное", игнорирующая роль национальных границ.
С другой стороны, в модели глобальной социальности произошло "размывание" базовой дихотомии "локальное / глобальное". Введение категорий "культура", "жизненный мир", "сознание" нарушают исходную референцию концепции глобализации к пространственной экспансии и гомогенности целого. Однако, именно эта модификация исходной метафоры и глобализационной парадигмы позволила Робертсону концептуализировать тенденции, которые не концептуализируются теориями глобальной системы.
3. Понятие трудовой потенциал. Использование рабочей силы. Естественная норма безработицы.
Понятие “трудовой потенциал” в отечественной научной литературе вошло в обиход относительно недавно - в 80-х гг.
В научной литературе существуют разные подходы к трактовке трудового потенциала1:
1) трудовой потенциал является формой воплощения человеческого фактора производства, экономики, т.е. в трудовом потенциале учитываются только занятые.
В этом случае трудовой потенциал отражает особые социально-экономические качества населения, трудовых ресурсов и рабочей силы в человеческом факторе;
2) трудовой потенциал - это совокупная способность общества к труду. Он может характеризоваться как ресурс труда, которым располагает общество на данном этапе своего развития, причем как использованный в процессе общественного воспроизводства, так и недополученный обществом по тем или иным причинам. В трудовой потенциал включаются трудоспособные занятые и незанятые.
В данной формулировке трудовой потенциал сводится только к трудоспособному населению, или трудовым ресурсам, как личному фактору производства. В этом случае не учитывается личность человека во всех его проявлениях, хотя нравственное падение человека может пагубно отразиться на экономическом развитии, став его тормозом;
3) основа трудового потенциала связывается не с совокупной способностью общества к труду, т.е. не с трудоспособным населением, а с совокупным работником. В этом случае трудовой потенциал не обладает количественным измерением.
В этом случае, в отличие от первых двух трактовок трудового потенциала, выпадают физическая и демографическая составляющие как материальные носители трудового потенциала, без которых он теряет свою определенность как часть природы;
4) трудовой потенциал - это развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств трудоактивного населения, которые воплощены или могут быть воплощены в рамках и посредством существующей в обществе системы отношений по участию в процессе труда и общественной деятельности.
Из всех четырех приведенных определений последнее полнее отражает суть трудового потенциала. Исходя из него можно определить состав трудового потенциала населения как три взаимосвязанные между собой подсистемы.
Использование рабочей силы – это уровень занятости трудоспособного населения общественно-полезным трудом; распределение трудоспособного населения между отраслями, сферами хозяйства и по территории страны; эффективность И.р.с. непосредственно на производстве (эффективность труда — это лишь часть эффективности использования трудовых ресурсов)
Естественная норма безработицы определяется структурными и фрикционными факторами и не может быть уменьшена в результате повышения совокупного спроса. Вертикальная кривая Филлипса указывает, что любые попытки удержания безработицы ниже ее естественной нормы ведут к ускорению инфляции.
Милтон Фридмен предложил наиболее часто цитируемое определение естественной нормы безработицы, которая, как он утверждает, представляет собой "уровень, который был бы обеспечен системой уравнений общего равновесия Вальраса, если бы в них учитывались фактические структурные характеристики рынков труда и товаров, включая несовершенство рынков, стохастические колебания спроса и предложения, стоимость поиска информации о наличии вакансий и возможностях трудоустройства, стоимость передвижений и т.д.". Говоря упрощенно, она может рассматриваться как уровень безработицы, который сохранится даже при полной занятости. Она также может называться гарантированной нормой безработицы или нормой безработицы при полной занятости.
4. Организация как открытая система.
Организации взаимодействует с внешней средой, должна приспосабливаться к изменениям в ней, чтобы нормально функционировать, и в силу этого должна рассматриваться как "открытая система". Открытая система зависит от энергии, информации, материалов, которые поступают из внешней среды. Любая организация является открытой системой, так как всегда зависит от внешней среды.
С точки зрения системного подхода, организация как открытая система - это механизм преобразования входной информации или ресурсов в конечную продукцию (в соответствии со своими целями). Основные разновидности ресурсов входа: материалы, оборудование, капитал, рабочая сила. Ситуационный подход позволил расширить теорию систем за счет разработки концепции, согласно которой решение в любой ситуации определяется внешними и внутренними факторами и обстоятельствами. Таким образом, менеджер до принятия решения должен обязательно проанализировать все имеющиеся факторы, воздействующие на данную проблему, для успешного ее решения.
Внешние факторы подразделяются на факторы прямого воздействия и косвенного воздействия.
Внешняя и внутренняя среда организации
Среда прямого воздействия включает факторы, непосредственно влияющие на деятельность организации:
а) Поставщики. Поставщиками капитала в основном являются банки, акционеры и частные лица. Чем лучше обстоят дела у данной организации, тем больше шансов получить кредит на льготных условиях у поставщиков капитала.
б) Трудовые ресурсы. Без нужных специалистов должной квалификации нельзя эффективно использовать сложную технику и оборудование.
в) Законы государства. Организации обязаны выполнять не только федеральные, но и региональные законы. Государственные органы обеспечивают принудительное выполнение законов в сфере своей компетенции.
г) Потребители. Потребители решают, какие товары и услуги для них желательны, то есть они определяют направления и возможности роста организации. В рыночной экономике действует принцип: "Потребитель - король рынка".
д) Конкуренты. Руководство предприятия должно понимать, что неудовлетворенные нужды потребителей создают свободные ниши на рынке для конкурирующих организаций.
Среда косвенного воздействия состоит из факторов, которые не оказывают прямого и немедленного воздействия на деятельность организации: