Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Управление системой мотивации персонала(+ защитная речь)
Введение
В настоящее время в условиях перехода России к рыночной экономике все большее значение придается вопросам эффектив¬ности управления персоналом, приспособленности руководителей к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в со¬вершенствовании системы управления. Именно управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным зве¬ном хозяйственной цепи, посредством которого могут быть ини¬циированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны. Но никакие реформы, даже подкрепленные законом, не могут быть успешными, если к ним не готовы сами субъекты реформ — работники.
От руководителей и работников службы управления персона¬лом в значительной мере зависит, сможет ли управляемый объект адаптироваться к новым условиям, развиваться дальше и быть конкурентоспособным: качество работы управленческих кадров во многом будет определять результаты преодоления кризисного вли¬яния экономики и ее стабилизации. Поэтому важно выяснить, какие изменения происходят в сознании работников организаций, какова их готовность к реформированию, какие стимулирующие системы действуют в организации и в какой мере они отвечают мотивационной структуре трудовой деятельности. Выяснению на¬званных вопросов и посвящена данная дипломная работа.
В условиях, когда экономика страны находится в кризисном состоянии, необходимы четко определенные тактика и стратегия преодоления кризиса. Применительно к трудовой деятельности тактика — это стимулирование, предполагающее ориентацию прак¬тики управления на фактическую структуру ценностных устано¬вок и интересов работника, полную реализацию его трудового потенциала. У органов управления должен быть набор благ, спо¬собных удовлетворить потребности работника. Эти блага исполь¬зуются в качестве вознаграждения за успешную реализацию тру¬довых функций.
Стратегия преодоления кризиса труда основана на мотива¬ции — долговременном воздействии на работника в целях изме¬нения по заданным критериям существующей структуры ценност¬ных ориентаций и интересов, формировании мотивационного ядра, адекватного этим критериям, и тем самым развитии трудо¬вого потенциала.
С указанных позиций цель исследования состоит в изучении особенностей управления мотивацией персонала в торговой компании.
Реализация данной цели предполагает решение следующих задач:
• рассмотреть теоретические аспекты мотивации, проанализировать классические и современные теории мотивации;
• осуществить анализ системы мотивации в ООО «Прайм»;
• сформулировать и обосновать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации ООО «Прайм».
Объектом исследования является ООО «Прайм».
Предметом исследования выступает система мотивации персонала ООО «Прайм».
Теоретической и методологической основой исследования явились достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании мотивации. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи в периодических изданиях, а также использовалась информация интернет-сайтов.
Структура работы отвечает цели и задачам исследования и состоит из трех глав. Работа также включает введение, заключение, список использованной литературы и три приложения.
Наибольшую значимость из факторов мотивации в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания. Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов.
В системе мотивации персонала ООО «Прайм» предусмотрены следующие составляющие мотивации: материальная мотивация, социальная мотивация и административная мотивация.
В материальной системе мотивации наиболее значимым экономическим методом мотивации в ООО «Прайм» является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.
Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством реализованных товаров. В ООО «Прайм» оплата труда продавцов производится с использованием сдельной системы оплаты труда.
Вся реализация торгового работника оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок работника увеличивается прямо пропорционально его продажам.
Заключение
В ходе выполнения работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В заключении сделаем несколько выводов по работе.
Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей.
Мотивация – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны своей деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Предметом деятельности ООО «Прайм» является розничная торговля товарами бытовой химии и личной гигиены. ООО «Прайм» является коммерческой организацией, главной целью которого является получение прибыли.
Финансово-экономические показатели ООО «Прайм» за 2011 г. по сравнению с аналогичным периодом 2010 г. возросли. Мировой финансовый кризис не затронул показателей организации вследствие оптимального ценообразования. По сравнению с 2010 г. возросла выручка торгового предприятия на 150 тыс. руб., следовательно, возросла и себестоимость реализуемых товаров (работ, услуг). Также увеличилась и чистая прибыль Общества на 5 тыс. руб. и составила 162 тыс. руб.
Для стимулирования труда работников руководство ООО «Прайм» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.
В ООО «Прайм» используется временно-премиальная система оплата труда. Премии персоналу насчитываются по месячным результатам работы пропорционально отработанного времени.
Уровень оплаты труда персонала ООО «Прайм» отвечает рыночному уровню и имеет тенденцию роста. Однако отмечено, что заработная плата работников растет не в зависимости от личной квалификации, количества выполняемых заданий, качества их выполнения, а применяется общее одинаковое для всех повышение окладов и премий. Отмеченными недостатками организации мотивации персонала ООО «Прайм» являются:
1. одинаковые формы и системы оплаты труда для всех групп персонала;
2. неэффективная система премирования персонала;
3. отсутствует количественная оценка показателей результативности работы сотрудников;
4. отсутствует действенное регулирование производительности труда методами материальной и нематериальной мотивации.
При этом отмеченным недостатком является сезонность в размерах заработной платы персонала. В зимнее время, когда объемы реализации существенно сокращаются, уровень оплаты труда также сокращается.
Действующие в ООО «Прайм» формы и системы оплаты труда, системы премирования в определенной мере помогают удовлетворить лишь базовые потребности персонала, а состоянию социально-психологического климата трудового коллектива внимание не уделяется.
Оценка социально-психологического климата показала, что 60% сотрудников оценивают психологический климат в организации как незначительной благоприятности.
Оценка уровня мотивированности персонала ООО «Прайм» показала, что их в той или другой степени устраивает разнообразность работы, факторы человеческого отношения с коллегами, с руководителями. Однако сотрудники ООО «Прайм» единодушно заявили, что вовсе не довольны гигиеническими факторами: заработной платой, возможностью решения социально-бытовых проблем.
Для устранения выявленных недостатков в системе мотивации и психологическом климате, определена стратегия мотивации персонала ООО «Прайм» , первоочередными задачами которой являются повышение производительности труда и удержание высококвалифицированных рабочих и специалистов.
Подсистема материальной мотивации ООО «Прайм» включает в себя стимулы, направленные на удовлетворение материальных потребностей и включает в себя:
оптимизированные базовые оклады;
премии и материальные поощрения сотрудников;
наличие социального пакета.
В ООО «Прайм» для совершенствования системы оплаты труда и усиления стимулирующей функции заработной платы необходимо установить минимальный базовый оклад в размере как минимум 10000 руб.
Базовый оклад по каждому разряду определяется путем умножения МБО на разрядный коэффициент разделен на минимальный 10 разряд.
Общая система оплаты труда в ООО «Прайм» состоит из двух равнозначных частей:
50% - базовый оклад
50% - премии по результатам работы.
Такая структура материальной мотивационной системы способна стимулировать персонал к результативной работе.
Для совершенствования системы премирования в ООО «Прайм» предлагается осуществить разработку разветвленной платежной матрицы премий.
С целью ориентации персонала ООО «Прайм» на постоянное профессиональное развитие и усовершенствование персонала рекомендуется использовать премию за профессионализм. Такая премия может назначаться по результатам аттестации. На аттестации оценивается соответствие сотрудника формальным требованиям, которые выдвигаются к его должности, например, уровень образования, ответственность, физические и умственные усилия, заполнение отчетности и т.д..
Предложения к системе мотивации персонала в ООО «Прайм» необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в Положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предложенные условия мотивации будут иметь большое дифференцированное влияние на каждого сотрудника и смогут стимулировать результативную работу.
Основными методами формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы ООО «Прайм» могут быть следующие:
• Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя.
• Заявления, призывы, декларации руководства.
• Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях.
• Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников.
• Критерии отбора в организацию
• Широкое внедрение корпоративной символики.
Для совершенствования системы мотивации можно предложить следующие направления:
• Разработка процедуры ежегодной аттестации персонала.
• Совершенствование системы внутрифирменного обучения персонала.
• Делегирование полномочий.
• Разработка гибкой программы дополнительных выплат и социальных льгот.
Предложенные в III главе мероприятия по совершенствованию системы мотивации ООО «Прайм» направлены на то, чтобы получить высокую отдачу от работы людей, а это произойдет, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относится к выполняемой работе. Данные направления совершенствования системы мотивации исходят из основных потребностей персонала, которые были выявлены в процессе исследования мотивационной структуры персонала ООО «Прайм», т.е. заинтересованность в карьерном росте, обучении, расширении полномочий, а также изменении системы социальных льгот. Все это, позволит повысит эффективность работы, лояльность сотрудников к своей организации, заинтересованность в работе.
Список литературы
1. Трудовой кодекс российской федерации" (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)
2. Авдеев В.В. Управление человеческими ресурсами: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 890 с.
1. Бескровная Н., Герчиков В. Управление человеческими ресурсами в рос¬сийском малом бизнесе // ЭКО. - 2010. -№ 9. -с. 140.
2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2009. – 368 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2009. – 429 с
4. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2010.- № 10. - С. 29-31
5. Грачев М.В. Суперкадры: управление человеческими ресурсами и международные корпорации. М.: Дело, 2009. – 388 с.
6. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. – 2010. - №3 – 94 с
7. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2010.- № 1. - С. 169-174
8. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2010.- № 3. - С. 41-44
9. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2009. – 560 с.
10. Егоршин А. П. Управление персоналом. - 6-е изд., доп. и перераб. - М., 2010. - 1100 с.
11. Егоршин А.П. Организация работы с человеческими ресурсами// Управление человеческими ресурсами. – 2010. - №1. - с. 8-14.
12. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). – М.: издательство «Северо-Запад», 2009. - 224 с.
13. Зубань С.В. Разделение понятий: «мотивация» и «стимулирование». Мотивационный потенциал как главный источник роста производительности труда \\Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях». - М.: ГУУ, 2009. – 34 с.
14. Зубань С.В. Разделение понятий: «мотивация» и «стимулирование». Мотивационный потенциал как главный источник роста производительности труда \\Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях». - М.: ГУУ, 2009. – 45 с.
15. Зубань С.В. Переменные составляющие систем стимулирования. \\Сборник 9-ой международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления – 2009». - М.: ГУУ, 2009. – 89 с.
16. Зубань С.В. Общие тенденции в отношении к персоналу на рынке полиграфии. Основные принципы формирования справедливой системы стимулирования труда управленческого персонала. \\ Сборник 10-ой международной научно - практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2009».; - М.: ГУУ, 2009. – 112 с.
17. Зубань С.В. Практика применения в современных организациях систем стимулирования труда. \\ Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях». - М.: ГУУ, 2009. – 0122 с.
18. Зубань С.В. Механизм и порядок организации премирования управленческого персонала российских полиграфических предприятий.\\ Вестник университета (ГУУ).Социология и управление персоналом. - № 8 (24), 2009 - М.:ГУУ, 2009. – 187 с.
19. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб. Проспект, 2009.- 344 с.
20. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление человеческими ресурсами организации: отбор и оценка при найме, аттестация? Учебное пособие для студентов вузов./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: Издательство «Экзамен». 2009.-336 с
21. Кибанов А.Я. Основы управления человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2009.-304 с
22. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии. М.:ГАУ, 2009. – 420 с.
23. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2010.- № 1. - С. 38-41
24. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. – М.: ТЕИС, 2009. - 507 с
25. Маслов Е.В. Управление человеческими ресурсами предприятия: Учеб пособие. – М.: Новосибирск: Инфра- М, 2009. – 453 с
26. Маусов Н. Менеджмент человеческих ресурсов - ключевое звено внутри¬фирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2010. -№ 6. -с. 108.
27. Рощин С. Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 400 с
28. Рощин С. Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010. - 479 с
29. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент работников. – М.: Зевс, 2009. – 433 с.
30. Ситников А.Д. Управление человеческими ресурсами организации. Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 544 с.
31. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2009. – 645 с.
32. Старобинский Э.Е. Как управлять человеческими ресурсами. – М.: ОАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2009. – 368 с.
33. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2009.- 544 с.
34. Управление персоналом организации. /Под ред. Кибанова А.Я. М.:ИНФРА-М, 2009. – 447 с
35. Управление человеческими ресурсами: Учебник для Вузов/ Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, 2009. – 322 с.
36. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник для вузов/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра- М, 2009. – 655 с
37. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление человеческими ресурсами в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2009. – 344 с.
38. Цыпкин Ю.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 390 с.
39. Черняк Т.В. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. — Новосибирск: СибАГС, 2009. – 670 с.
40. Чирикова А.Е. От стимулирования к мотивации // ЭКО. – 2010. - № 9. – с. 17
41. Шекшня С. В. Управление человеческими ресурсами современной организа¬ции: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2009. - 304 с.
42. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. – М.: Высшая школа – 2009. – 432 с.
43. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма – Инфра – М.: Дело, 2010. – 542 с.
44. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. – 2010. - №12 –38-41с
45. Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . - 2010. - № 22. - с. 45
46. http://www.hotjob.ru/
47. http://forumkadrovikov.ru/
48. http://www.kadrovik-praktik.ru/