Анализ и совершенствование системы управление персоналом на примере ОАО "Международный аэропорт Шереметьево"

• Номер работы:
  253467
• Раздел:
  Все работы   →   Дипломные работы   →   Управление персоналом
• Год добавления:
  28.05.2013 г.
• Объем работы:
  104 стр.
• Содержание:
  Введение 4
  1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 9
  1.1 Сущность и структура системы управления персоналом 9
  1.2 Кадровая политика в системе управление персоналом и ее планирование 16
  1.3 Элементы и методы управления персоналом 25
  Выводы 30
  2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «МЕЖДУНАРОДНЫЙ АЭРОПОРТ ШЕРЕМЕТЬЕВО» 32
  2.1 Общая характеристика компании 32
  2.2 Анализ кадрового состава 39
  2.3 Анализ организации работы с персоналом 48
  Выводы 73
  3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «МЕЖДУНАРОДНЫЙ АЭРОПОРТ ШЕРЕМЕТЬЕВО» 75
  3.1 Совершенствование процесса подбора и отбора персонала 75
  3.2 Рекомендации по совершенствованию процесса адаптации персонала 89
  3.3 Оценка эффективности предложений 94
  Выводы 98
  СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ: 102
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Анализ и совершенствование системы управление персоналом на примере ОАО "Международный аэропорт Шереметьево"
  Актуальность темы выпускной квалификационной работы: актуальность выбранной для дипломного исследования темы заключается в том, что конкурентоспособность организации зависит от эффективности работы ее персонала. В настоящее время человек являлся основным и самым ценным ресурсом компании. Именно поэтому все больше внимания в последнее десятилетие стало уделяться развитию человеческого ресурса, т.к. он является важным конкурентным преимуществом. По оценкам специалистов, количество сотрудников, способных принести существенную прибыль компании, составляет всего 5-7% от числа всех работающих в данном секторе рынка. Конкурентную борьбу выиграют те, кто сосредоточит в своей организации наибольшее число талантливых работников.
  Ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. Современная деловая среда представляет собой не только кризисный момент, но и реальную возможность выхода организаций на новый виток развития. Основой развития организации является персонал компании, или человеческий капитал.
  В условиях рыночной экономики предприятия испытывают давление конкуренции: быстро меняются потребительские предпочтения, сравниваются цена, качество, ассортимент товаров. Основой конкурентоспособного предприятия является его способность адекватно реагировать на изменения внешней среды, своевременно прогнозировать эти изменения и выпускать востребованную, конкурентоспособную продукцию. Чтобы остаться на плаву, предприятию необходимо внедрять новую технику, технологии, иные инновации, что невозможно без постоянного совершенствования человеческих ресурсов и создания условий для их эффективного труда. В данных условиях особо важное внимание необходимо уделять формированию и развитию эффективной системы управления персоналом, так как она напрямую влияет на конкурентоспособность предприятия в целом.
  Современная деловая среда представляет собой не только кризисный момент, но и реальную возможность выхода организаций на новый виток развития. Основой развития организации является персонал компании.
  Для компании, стремящейся стать лидером в отрасли, первоочередной целью является привлечение как можно большего числа клиентов. Ведя борьбу за потребителя, каждая организация выбирает свою стратегию: одни выходят на рынок с довольно агрессивными маркетинговыми акциями, другие делают ставку на исключительное качество продукции, третьи – на высококлассное обслуживание и сервис. Однако основой конкурентоспособности любой компании являются люди, благодаря которым осуществляются шаги к успеху. Именно сотрудники – их квалификация, знания, личностные качества – гарантия реализации любой стратегии организации.
  *
  *
  В случае если индивидуальный план адаптации нового работника не был предоставлен в первые 5 рабочих дней работника, непосредственный руководитель работника должен направить служебную записку на имя директора Дирекции по управлению персоналом и организационному развитию, с указанием причины задержки предоставления плана. Специалист отдела подбора и адаптации персонала контролирует своевременное предоставление из структурного подразделения индивидуального плана адаптации на вновь принятых работников.
  Индивидуальный план адаптации нового работника согласовывают начальник отдела подбора и адаптации персонала и непосредственный руководитель нового работника.
  Индивидуальный план адаптации работника, принятого на должность руководителя, согласовывают директор Дирекции по управлению персоналом и организационному развитию и заместитель Генерального директора по подчиненности.
  Специалист отдела подбора и адаптации персонала в период адаптации нового работника проводит не менее 2-х собеседований с ним, его наставником и непосредственным руководителем по вопросам выполнения индивидуального плана адаптации.
  Новый работник, в случае необходимости, может самостоятельно обратиться в отдел подбора и адаптации персонала по вопросам его адаптации в структурном подразделении.