Управление развитием контактного персонала гостиницы на основе компетентностного подхода (на примере гостиницы Хилтон Москоу Ленинградская)

• Номер работы:
  553073
• Раздел:
  Все работы   →   Магистерские работы   →   Управление персоналом (Менеджмент)
• Год добавления:
  10.05.2019 г.
• Объем работы:
  101 стр.
• Содержание:
  ВВЕДЕНИЕ 3
  ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ 6
  1.1. Роль системы управления развитием персонала в гостиничном бизнесе 6
  1.2. Разновидности подходов к управлению развитием персонала в гостиничном бизнесе 17
  1.3. Особенности работы контактного персонала в гостинице и предпосылки внедрения модели компетенций в процессы отбора и развития контактного персонала гостиницы 21
  Выводы по первой главе 24
  ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ КОНТАКТНОГО ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ ХИЛТОН МОСКОУ ЛЕНИНГРАДСКАЯ 26
  2.1. Методология формирования модели компетенций персонала гостиницы Хилтон Москоу Ленинградская 26
  2.2. Разработка модели и матрицы компетенций контактного персонала гостиницы Хилтон Москоу Ленинградская 32
  2.3. Методы оценки компетенций для управления развитием контактного персонала гостиницы Хилтон Москоу Ленинградская 41
  Выводы по второй главе 51
  ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РАВИТИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ КОНТАКТНОГО ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ ХИЛТОН МОСКОУ ЛЕНИНГРАДСКАЯ 53
  3.1. Технология проведения фокусированного поведенческого интервью (интервью по компетенциям) 53
  3.2. Рекомендации по управлению развитием контактного персонала гостиницы Хилтон Москоу Ленинградская на основе компетентностного подхода 62
  3.3. Расчет ожидаемой эффективности от предложенных мероприятий на основе внедрения компетентностного подхода 79
  Выводы по третьей главе 85
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 87
  СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 91
  ПРИЛОЖЕНИЯ 98
  
  
  
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Управление развитием контактного персонала гостиницы на основе компетентностного подхода (на примере гостиницы Хилтон Москоу Ленинградская)
  ВВЕДЕНИЕ
  
  Актуальность темы исследования обусловлена широкой совокупностью преимущественно негативно влияющих на состояние гостиничной отрасли факторов. Тенденции изменения экономической ситуации в стране (падение реальных располагаемых доходов населения, рост инфляции, безработицы) создают предпосылки для повышения уровня психологического дискомфорта персонала, негативно влияя на мотивацию, а также снижая уровень платежеспособного спроса. С другой стороны, перед собственниками бизнеса стоит задача повышения эффективности управления персоналом для компенсации негативных эффектов снижения падения темпов экономического роста. Вопросы внедрения в деятельность российских компаний инструментария внутрифирменного обучения для российской экономики являются важными и актуальными. Важность внутрифирменного обучения определяется тем позитивным эффектом, который эффективно организованная политика повышения квалификации персонала, может произвести на конкурентоспособность компании на рынке. Для российских компаний повышение собственной конкурентоспособности в современных условиях можно считать залогом выживания с приходом на рынок иностранных компаний.
  ...................
  ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЧНОМ БИЗНЕСЕ
  1.1. Роль системы управления развитием персонала в гостиничном бизнесе
  
  Функционирование организаций, вне зависимости от того, являются ли они коммерческими или нет, предполагает использование определенной совокупности ресурсов – факторов производства для достижения поставленных перед организацией целей. Одним из таких ресурсов или факторов выступает персонал организации, как носители знаний, умений и навыков, используемых в рамках сформированной системы распределения полномочий и ответственности. В отношении персонала как ресурса организации также могут использоваться обозначения кадры, трудовые (человеческие [20]) ресурсы, человеческий капитал.
  Более общей категорией по отношению к персоналу выступают трудовые ресурсы, представляющие собой трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ и работе в непроизводственной сфере [56]. При вовлечении трудовых ресурсов в трудовые отношения с конкретными экономическими субъектами (организациями, предприятиями, фирмами, учреждениями и т.п.), трудовые ресурсы принимают форму персонала. В свою очередь персонал организаций обладает потенциалом – свойством, определяющим его способность приносить собственнику предприятия за счет своих способностей дополнительный доход. Соответственно, от того, насколько эффективным будет управление персоналом, настолько высока будет и степень реализации трудового потенциала персонала.
  .............