Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Проектирование процесса выбора наиболее предпочтительного варианта снижения текучести кадров в организации
Введение
Сотрудники организации – один из самых ценных ресурсов компании, как на сегодняшний день убедилось большинство руководителей предприятий, поскольку каждую идею руководства, стратегию, цели компании воплощают в работе сотрудники. Именно поэтому важной целью компании является подбор хорошей команды, которая будет работать на благо компании и сумеет реализовать задачи, которые стоят перед компанией.
В настоящее время наблюдается очень высокий уровень сменяемости персонала в организациях, которая обусловлена неустойчивой экономической ситуацией в стране.
Текучесть кадров зависит от таких факторов, как направление деятельности фирмы, возраст, уровень образования сотрудника, территориального расположения фирмы. Хоть нормой считается текучесть на уровне 3-5%, учитывая приведенные выше факторы, каждая компания определяет свой оптимальный уровень текучести персонала.
В зависимости от направленности фирмы, нормальный уровень текучести в российских предприятиях может варьироваться от 10% до 80%. В мегаполисах с большим рынком труда норма сменяемости персонала – 10-20%, в то время как в провинциальных городах текучесть персонала не превышает 5%, поскольку соискатели ограничены в выборе рабочих мест.
Также норма текучести различна для разных уровней персонала: для высшего звена управления не более 5%, для неквалифицированной рабочей силы может достигать 80%.
Несмотря на приведенные данные, необходимо учитывать тот факт, что чаще всего сотрудники решают покинуть компанию ввиду недовольства своим положением. В данном случае можно утверждать, что текучесть кадров …
1. Проектирование процесса выбора наиболее предпочтительного варианта снижения текучести кадров в организации
1.1. Расширенное вербальное описание подлежащей решению задачи, ее характеристика
Залогом эффективной работы и успеха компании является персонал, обладающий навыками и умениями для качественного выполнения работы.
Чтобы выявить области, нуждающиеся в улучшении, необходимо провести анализ персонала в АО «Альфа-Банк» и изучить обеспеченность трудовыми ресурсами в общем. Для этого рассмотрим аналитическую и статистическую структуры персонала АО «Альфа-Банк».
Таблица 1
Анализ производительности труда АО «Альфа-Банк»
Товарные группы 2017 2018 2019 Отклонение
2018/2017 2019/2018
Прибыль(до налогообложения), тыс. руб. 64 284 299 59 035 198 11 316 068 -5 249 101 -47 719 130
Прибыль(после налогообложения), тыс.руб. 49 061 089 43 825 450 4 985 561 -5 235 639 -38 839 559
Численность работников, тыс. чел. 24 990 21 036 21 276 -3 954 240
Офисов, региональных подразделений 804 745 733 -59 -12
Производительность труда, тыс. руб. 1 963,23 2 083,36 234,33 120,13 -1 849,03
Как уже и было описано выше, после резкого повышения курса доллара в 2017 году, а также введения международных санкций, прибыль Банка снизилась. В 2018 году Банк принял решение сократить штат, закрыв несколько дополнительных офисов и подразделений, обслуживающих клиентов по телефону, что помогло увеличить производительность труда при общем
................
Список использованной литературы
1. Аргирис К., Базерман М., Бакингем М., Банаджи М. и др. Управление персоналом – М.: Альпина Паблишер, 2017.
2. Карузо Дэвид Эмоциональный интеллект руководителя – М.: Питер, 2019.
3. Чистяков В.Л. Проблема сокращения персонала в условиях экономического кризиса и посткризисного периода – М.: Лаборатория книги, 2017.
4. Бобинкин С. А., Филинова Н. В., Акатова Н. С. Психологические основы управления персоналом: учебное пособие – М.: Директ-Медиа, 2017.
5. Гоулман Дэниел Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ – М.: Манн Иванов Фербер, 2018.
.................