Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Управление конфликтами в организации: формы и методы разрешения трудовых конфликтов и споров
Актуальность. Конфликты в XX веке стали основной причиной гибели людей. Две мировые войны, более 200 крупномасштабных войн, локальные военные конфликты, террор тоталитарных режимов – все эти виды конфликтов по самой приближенной оценке унесли в минувшем столетии до 300 миллионов человеческих жизней.
Конфликты сопровождают и обусловливают историю общества, государств, народов и личную жизнь каждого человека. Конфликты между людьми явление обычное, а иногда они имеют даже положительное значение. Порой гораздо полезнее вскрыть подспудно назревший конфликт и разрешить его, чем боясь обострения, постоянно «жить на вулкане» эмоциональной напряженности.
Конфликт является всеобщим и необходимым элементом человеческой жизни. Он носит всеобщий характер, так как присущ всем сферам и уровням общественной жизни: индивидуальной, групповой, общественной. Биологические, психологические, национальные, культурные, экономические и другие различия, присущие человеку и обществу, неизбежно порождают разнообразные и многочисленные конфликты.
Беда в том, что мы часто не решаем конфликтные ситуации, а только ухудшаем положение своим поведением. Более того, страшен не конфликт сам по себе, а последствия неправильного к нему отношения, незнания законов его протекания, а главное той “платы” которую мы все равно производим в итоге.
Конфликт есть противоречивое конструктивно-деструктивное явление. В своей основе он содержит и разрушение и созидание, и добро и зло. Конфликт связан с изменением, уничтожением устоявшегося, привычного, которое бывает тяжело терять, поэтому он часто вызывает негативные эмоции. Следовательно, конфликт деструктивен по своей природе, и он остается таковым, если его участники останавливаются на стадии отрицания, а не идут дальше. Новое нельзя получить, не отказавшись от старого, не разрушив его. Всякая конфликтная ситуация содержит в себе зерно нового (эмоций, мыслей, установок, оценок, отношений), т.е. конфликт всегда содержит в себе возможность изменения. Значит, он выполняет не только деструктивные, но и конструктивные функции: обеспечивает развитие человека и общества, способствует утверждению общезначимых норм и ценностей. Все зависит от субъекта (человека, группы, класса) - готов ли он к новому, хочет ли что-нибудь менять в себе, своем окружении, условиях. Успех многих людей был результатом их страстного желания преодолеть конфликты, неудачи, которые стали своеобразным толчком к их движению вперед.
Проблема конфликта всегда была в той или иной степени актуальна для любого общества. Однако в России на всех этапах развития конфликты оказывали не просто заметное, а, как правило, решающее влияние на ее историю. Войны, революции, борьба за власть, борьба за собственность, межличностные и межгрупповые конфликты в организациях, убийства, бытовые и семейные конфликты, самоубийства как разрешения внутриличностных конфликтов – основные причины гибели людей в нашей стране. Конфликт был, есть и в обозримом будущем будет решающим фактором, влияющим на безопасность России и ее граждан.
Поэтому разрешение конфликтов в повседневной жизни и на предприятиях – один из актуальных вопросов современности.
Целью нашей работы стало изучение вопроса о конфликтах, определение методов и форм управления конфликтами в организации.
Предмет исследования – конфликтология, управленческая психология.
Объектом изучения стал конфликт, управление конфликтами в организации.
Гипотеза. Наше исследование основывается на предположении о том, что уровень конфликтности людей различен. У сотрудников предприятия низшего и среднего звена уровень конфликтности будет значительно выше, чем у работников, трудящихся на руководящих должностях, что обусловлено, возможно, неудовлетворенностью оплатой труда, отношениями в коллективе и тд.
В соответствии с определенной целью, объектом и предметом исследования нами были определены задачи нашей работы:
1. На основании проведенного анализа научной литературы по проблеме исследования рассмотреть проблему развития конфликта в отечественной и зарубежной истории психологии;
2.провести экспериментальное исследование конфликтности на одном из предприятий города;
3.рассмотреть методические рекомендации управления конфликтами в организации.
Тема, цель, задачи и гипотеза исследования обусловили выбор системы методов.
1)теоретические: анализ литературы, моделирование общих и частных гипотез исследования, проектирование результатов и процессов их достижения на различных этапах поисковой работы;
2)эмпирические: диагностические методы (беседы, экспертная оценка, наблюдение, обобщение исследовательского опыта);
3)статистические: ранжирование, обработка полученных в ходе исследования данных.
Нами были подобраны следующие методики по исследованию уровня конфликтности: