Диагностика при подборе кадров

• Номер работы:
  85172
• Раздел:
  Все работы   →   Курсовые проекты - сложные   →   Управление персоналом
• Год добавления:
  11.04.2008 г.
• Куда сдавалась:
  МГГУ имени Шолохова
• Объем работы:
  30 стр.
• Содержание:
  ВВЕДЕНИЕ 3
  ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 5
  1.1 ПРИНЦИПЫ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5
  1.2 ПРОЦЕДУРА ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ 7
  1.3 ЭТАПЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 8
  1.4 ПРЕДВАРИТЕЛЬНАЯ ОТБОРОЧНАЯ БЕСЕДА 15
  ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА. 17
  2.1 ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 17
  2.2 ОПИСАНИЕ МЕТОДИК. 17
  2.2.1 Описание методики диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко 17
  2.2.2 Описание методики теста Кеттелла для выявления индивидуально – личностных отношений. 21
  2.3 ПРОВЕДЕНИЕ И ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ 26
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
  СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 40
  
  
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Диагностика при подборе кадров
  Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу.
  Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех люде, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.
  Цель данной курсовой является первичный отбор в кадровом агентстве.
  В качестве объекта исследования участвовали две группы по 10 испытуемых в каждой. Одна группа состояла из претендентов на данное рабочее место в возрасте до 35 лет, другая от 35 и старше.
  Предмет исследования: личностные качества испытуемых для отбора на вакантную должности.
  Методы исследования.
  1. Тест – опросник Кеттелла
  2. Методика "Диагностика уровня эмоционального выгорания"
  Гипотеза: первичный отбор в кадровом агентстве осуществляется на основе изучения личностных характеристик кандидатов.