Конспект книги по теме “Основы отбора и расстановки кадров”

• Номер работы:
  89282
• Раздел:
  Все работы   →   Контрольные работы   →   Психология
• Год добавления:
  10.05.2008 г.
• Объем работы:
  40 стр.
• Содержание:
  Вступление 3
  1. Описание предлагаемой должности 4
  2. Изложение заказа, подбор кандидатов, резюме 8
  2.1. Изложение заказа 8
  2.2. Контрольная опись "Дела" 10
  2.3. Подбор кандидатов 11
  2.4. Характеристики идеального кандидата 12
  3. Собеседование рекрутера с кандидатом, проверка рекомендаций 13
  3.1. Стандартное интервью 13
  3.2. Методы оценки компетентности 14
  3.3. Целевые вопросы, направленные на выяснение конкретных рабочих качеств интервьюируемого 15
  3.4. Зондирующие вопросы на интервью 19
  3.5. Планирование интервью 20
  3.6. Проверка рекомендаций 22
  3.7. Проверка интервью 24
  4. Представление кандидата нанимателю 25
  4.1. Пять условий успешной презентации 27
  4.2. Подготовка к интервью 28
  4.3. Подготовка к телефонному интервью 28
  4.4. Подготовка менеджера к интервью 29
  4.5. Отчет кандидата после первого интервью 29
  4.6. Отчет менеджера после первого интервью 30
  4.7. Подготовка кандидата ко второму интервью 31
  4.8. Подготовка менеджера ко второму интервью 31
  4.9. Завершение 32
  5. Наиболее распространенные ошибки рекрутеров 33
  6. Подготовка к увольнению, завершение сделки 35
  6.1. Подготовка кандидата к уходу с прежнего места работы 35
  6.2. Первая стадия подготовки к увольнению 36
  6.3. Восемь причин, по которым не стоит принимать контрпредложения 37
  6.4. Отчет об увольнении 38
  Заключение 39
  Литература 40
  
  
• Выдержка из работы:
  Некоторые тезисы из работы по теме Конспект книги по теме “Основы отбора и расстановки кадров”
  
  Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
  Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере
  В своей книге «Руководство по подбору персонала на постоянную работу» Николас Берн предлагает подробное описание 36-шаговой системы по побору персонала, системы, которая, вне всякого сомнения, способна повысить качество услуг рекрутерских агентств. Книга может быть полезна не только сотрудникам рекрутерских агентств, но и руководителям различного уровня и HR-менеджерам, основной задачей которых является проведение собеседований с потенциальными кандидатами.
  
  
  1. Описание предлагаемой должности
  
  Описание предлагаемой должности - это основание, на котором осуществляется прием на работу. Если основание ложно, то и назначение будет непрочным.
  Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:
  1. Описание обязанностей
  Желательно расспросить менеджера и - что предпочтительнее - всех членов трудового коллектива, чтобы составить наиболее четкое представление о том, чем же является эта работа в действительности. Нужно выяснить у менеджера, как будет оцениваться человек, которого он нанимает, и по каким критериям будет происходить пересмотр заработной платы.
  2. Название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, потребности менеджера (следует обозначить проблемы) и Описание типичной рабочей недели
  3. Информация о вознаграждении и льготах
  Записывайте все выплаты и льготы, связанные с интересующей вас позицией, в денежном выражении до последнего пенни и всегда предлагайте кандидату весь пакет в целом, а не только основную зарплату.
  4. Рекрутерская информация
  Задайте менеджеру службы персонала следующие вопросы:
   Какова должна быть биография идеального кандидата?
   Каким должно быть его образование?
   Какой опыт от него требуется?
   Какой опыт был бы предпочтительнее?
   Каковы должны быть человеческие качества нанимаемого сотрудника?
  Собирая рекрутерскую информацию, задайте вопросы, которые помогут вам определить, где вам искать подходящего кандидата:
   В какой отрасли должен работать этот человек?
   В каких компаниях этой отрасли?
   В каких отделах этой компании?
   Какую должность он мог бы занимать в большой компании?
   Какую должность он мог бы занимать в маленькой компании?
   Может ли наниматель назвать компанию, из которой он с большим удовольствием взял бы сотрудника?
   Может ли наниматель перечислить компании, с сотрудниками которых он предпочел бы не проводить интервью?
   Существует ли человек, с которым он в первую очередь хотел бы провести интервью или которого он предпочел бы взять?
  5. Информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе.
  Задайте нанимателю следующие вопросы:
   Каковы возможности дальнейшего продвижения кандидата?
   На какой должности он может оказаться через год, три, пять лет?
   Каковы долгосрочные перспективы для работающего в этой должности?
   Как сложилась карьера предыдущих двух работников, занимавших эту должность? Где они теперь?
   Столкнется ли кандидат с необходимостью осваивать какие-нибудь новые технологии?
   Предусматриваются ли для человека, занимающего эту должность, программы по повышению квалификации?
   Какое техническое или иное обучение можно получить в вашей компании?