Содержание:
Корпоративная культура и управление по ценностям
Внутри каждой организации существует определенная система взаимоотношений, которая закреплена официально в уставе, но также имеет негласные правила, нарушение которых может привести к негативному результату в деятельности организации. Весь комплекс отношений между сотрудниками, иерархия, нормы поведения и установленные правила носят название «корпоративная культура организации».
Актуальность выбранной темы заключается в том, что подходы к оценке корпоративной культуре организации, повышению эффективности управления персоналом по ценностям, анализу компонентов, элементов и методов, которые должны составлять систему корпоративной культуры постоянно развиваются и совершенствуются…………………………………..
На рис. 1 представлена модель корпоративной культуры, предложенная М.И. Магурой [4].
Рис. 1. Модель корпоративной культуры М.И. Магуры [4]
Корпоративную культуру можно признать эффективной, если она является основным механизмом, формирующим эффективное организационное поведение, т. е. поведение, которое: ……………………………………………..
Для того, чтобы повысить эффективность корпоративной культуры можно обратится к положительному опыту других компаний.
Так, например, административный директор компании ООО «Декёнинк РУС» предлагает руководству сформулировать основные (три-пять) ценностей для персонала компании. В ООО «Декёнинк РУС» - это открытость, максимальная отдача и предприимчивость. И сделать так, чтобы каждый сотрудник узнал и запомнил эти ценности. Для этого был разработан план внедрения ценностей компании, состоявший из нескольких этапов [5].
1. Оформление презентации, показ презентации сотрудникам компании. Презентацию представляет директор компании – первое лицо в организации.
………………………………………………………….
Таким образом, руководству должно быть важно, чтобы сотрудник был инициативен в своей деятельности, видел и понимал свою ответственность перед компанией. В том случае, если кандидат на ту или иную должность не имеет склонности к проявлению инициативы еще на входе, если ждет только поручений, а сам думать не желает – его не следует принимать на работу. Если же человек принят, поздно смотреть, соответствуют ли его индивидуальные ценн…………………
. Любые изменения в компании будут сопровождаться некоторым сопротивлением со стороны персонала и к этому надо быть готовым. Пытаться переделать людей, дело бессмысленное. А вот поэтапная работа по повышению эффективности корпоративной культуры представляется мне вполне оправданной.
Список использованных источников
1. Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2015. - 360 с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2013. – 596 с.
3. Корпоративные ценности и миссия//http://hr-portal.ru/blog/korporativnye-cennosti-i-missiya
4. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.maguru.ru/articles/?ID=17
5. Опыт внедрения корпоративных ценностей//http://hr-portal.ru/blog/opyt-vnedreniya-korporativnyh-cennostey
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала. – М.: Дело, 2013. – 421 с.
7. Феофанов В. Организационная культура и развитие организации // Вопросы культурологии. – 2014. –№2. – С. 80 – 83.
8. Чирков О. Корпоративные ценности: вопросы, на которые надо ответить// http://chirkovoleg.ru/materialy/stati/korporativnie-cennosti-i-voprosi-k-nim.html
9. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами/ С.А. Шапиро. – М. Гросс-Медиа, 2014. – 395 с.
10. Шендель Т.В. Организационная культура как интегративный фактор педагогической технологии // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2015. №77. – С. 425 - 428.
11. Юферова Л.Е. Проблемы формирования и использования трудового потенциала. – М. Наука, 2012. – 352 с.
Выдержка из работы:
Некоторые тезисы из работы по теме Корпоративная культура и управление по ценностям
Корпоративная культура и управление по ценностям
Внутри каждой организации существует определенная система взаимоотношений, которая закреплена официально в уставе, но также имеет негласные правила, нарушение которых может привести к негативному результату в деятельности организации. Весь комплекс отношений между сотрудниками, иерархия, нормы поведения и установленные правила носят название «корпоративная культура организации».
Актуальность выбранной темы заключается в том, что подходы к оценке корпоративной культуре организации, повышению эффективности управления персоналом по ценностям, анализу компонентов, элементов и методов, которые должны составлять систему корпоративной культуры постоянно развиваются и совершенствуются…………………………………..
На рис. 1 представлена модель корпоративной культуры, предложенная М.И. Магурой [4].
Рис. 1. Модель корпоративной культуры М.И. Магуры [4]
Корпоративную культуру можно признать эффективной, если она является основным механизмом, формирующим эффективное организационное поведение, т. е. поведение, которое: ……………………………………………..
Для того, чтобы повысить эффективность корпоративной культуры можно обратится к положительному опыту других компаний.
Так, например, административный директор компании ООО «Декёнинк РУС» предлагает руководству сформулировать основные (три-пять) ценностей для персонала компании. В ООО «Декёнинк РУС» - это открытость, максимальная отдача и предприимчивость. И сделать так, чтобы каждый сотрудник узнал и запомнил эти ценности. Для этого был разработан план внедрения ценностей компании, состоявший из нескольких этапов [5].
1. Оформление презентации, показ презентации сотрудникам компании. Презентацию представляет директор компании – первое лицо в организации.
………………………………………………………….
Таким образом, руководству должно быть важно, чтобы сотрудник был инициативен в своей деятельности, видел и понимал свою ответственность перед компанией. В том случае, если кандидат на ту или иную должность не имеет склонности к проявлению инициативы еще на входе, если ждет только поручений, а сам думать не желает – его не следует принимать на работу. Если же человек принят, поздно смотреть, соответствуют ли его индивидуальные ценн…………………
. Любые изменения в компании будут сопровождаться некоторым сопротивлением со стороны персонала и к этому надо быть готовым. Пытаться переделать людей, дело бессмысленное. А вот поэтапная работа по повышению эффективности корпоративной культуры представляется мне вполне оправданной.
Список использованных источников
1. Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2015. - 360 с.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2013. – 596 с.
3. Корпоративные ценности и миссия//http://hr-portal.ru/blog/korporativnye-cennosti-i-missiya
4. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.maguru.ru/articles/?ID=17
5. Опыт внедрения корпоративных ценностей//http://hr-portal.ru/blog/opyt-vnedreniya-korporativnyh-cennostey
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала. – М.: Дело, 2013. – 421 с.
7. Феофанов В. Организационная культура и развитие организации // Вопросы культурологии. – 2014. –№2. – С. 80 – 83.
8. Чирков О. Корпоративные ценности: вопросы, на которые надо ответить// http://chirkovoleg.ru/materialy/stati/korporativnie-cennosti-i-voprosi-k-nim.html
9. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами/ С.А. Шапиро. – М. Гросс-Медиа, 2014. – 395 с.
10. Шендель Т.В. Организационная культура как интегративный фактор педагогической технологии // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2015. №77. – С. 425 - 428.
11. Юферова Л.Е. Проблемы формирования и использования трудового потенциала. – М. Наука, 2012. – 352 с.
.........